超市收银台人力资本怎么算，一个人的年工资为36000元以年平均利率为3计算请计算其人力资

来源：整理时间：2023-09-15 00:54:23 编辑：八论文手机版

1，一个人的年工资为36000元以年平均利率为3计算请计算其人力资

此人人力资本的价格=36000/0.03=1200000元

36000/0.03=1200000元

一个人的年工资为36000元以年平均利率为3计算请计算其人力资

2，人力本钱总额怎样计算

这里需要明确的是，人力本钱总额概念。按国家统计局关于职工工资总额构成的规定，职工工资总额包括：“1、基本工资（计时工资、计件工资）；2、奖金；3、补助和补贴；4、加班加点工资；5、特殊情况下支付的工资；6、单位垫付的职工宿舍房租；7、差旅费补贴。”人力本钱总额应当还包括为职工支出的社保金、住房公积金、福利费、医疗费等。

人力本钱总额怎样计算

3，超市收银台的价格怎么算什么材质的收银台比较耐用

现在市面上售卖的超市收银台基本都是组合式的，由一组主柜和若干组付柜组合而成，具体的价格要看主付柜的数量、材质、款式及其他配置等，不同的供应商也有不同的报价，一般是180~580元/个，具体的你可以在采购的时候问一下。收银台的材质一般有钢木材质、铁制和木制等，其中钢木材质是比较耐用的，耐磨防损，承重不错，而且款式也好看，适用于大部分超市使用。希望我的回答能给你提供帮助。

超市收银台的价格怎么算什么材质的收银台比较耐用

4，人力资本的计算公式是什么

人力资本：首称承认人是资本。是可以通过投资获得的。一个人的人力资本和岗位价值、固有价值、市场价值、*历史贡献系数、考核系数有关。岗位价值代表该员工所在岗位的价值（创造力）；固有价值：代表该员工的知识、技能、学力、价值观、性格（适应力、发展潜力、影响力）；市场价值：代表该员工在行业市场内的经验价值（经验阅力）；历史贡献（源自于该员工的职龄和司龄等因素）；考核系数（源自于员工的绩效水平）。

首先，我不是解答你这个问题，而是探讨一下，人力资本投资就是通过对人力资源的一定投入（货币、资本或实物），使人力资源质量和数量指标均有所改善，并且这种改善最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为，而到底哪些是由企业投入，如何使人力资本投资收益最大化。我想是需要到具体事项中的，简单计算公式就是（投入后产出-投入前产出）/投入前产出*100%。这个必定没有精确数字，只要真正做好跟踪、评估，才能大致掌握这样的数字。

5，怎么计算人力成本

商誉法是人力资源群体价值的计量方法之一。这种方法要求把企业超过行业平均利润的一部分或全部看成是人力资源的贡献，作为人力资源价值的基础，这部分超额收益通过资本化程序被确认为企业人力资源群体价值。该法的假设前提是：企业的商誉是许多因素共同作用的结果。其中，人力资源的素质是重要因素。这种方法可以在对企业的商誉评估的基础上，对商誉的构成进行因素分析，将其他因素的影响扣除后，剩下的即为人力资源的群体价值。但是，只有在企业有超额利润时，人力资源才有价值。如果企业的实际利润等于或低于行业平均利润，或当企业存在负商誉时，人力资源就没有价值或为负值，这显然不够科学。在人力资源方案中，如果选用某一方案，就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益，就是选择该方案的机会成本。机会成本法，是以职工离职或离岗使企业蒙受的经济损失，作为人力资产损失费用的计量依据。这种方法使机会成本更接近人力资源的经济价值，便于正确估算人力资源的成本。这种方法与历史成本法结合起来用于人力资源的帐簿核算，效果会更好。

6，人力资本回报率计算公式中的营业支出是指什么对这个公式应该怎么

投资利润率是反映的企业或项目的盈利能力，通常用利润总额未扣所得税的利润。投资回报率是反映的企业所有者的投入与产出回报情况，通常用净利润，扣除所得税的部份。

人力资本投资回报率是人力资源很重要的一个衡量标准，它的公式是人力资本投资回报率（roi）=（营业收入-（营业支出-人力成本））/人力成本。该指标反映公司生产力和费用控制情况，反映了组织的效率，公司战略的有效性以及公司目标的实现情况，是综合反映收入和成本因素的关键指标。怎样进行人力资本投资回报率的评估，实现企业人力资本投资回报率最大呢？一、完善工作分析工作分析是确定完成各项工作所需技能、能力、知识、任务、责任和职责的系统过程,是一种重要的人力资源管理技术。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息,而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。企业将工作分析规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。二、完善的培训制度企业培训涉及两个培训主体―企业和员工。由这两者的性质决定了其参培训的目的存在一定的差别。因此要想提高培训的效率就必须建立一套完整的培训制度来明确双方的权利和义务、利益和责任,理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。培训制度主要包括:培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等等。由于培训制度是由企业制定的所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性,提高员工队伍的素质,提高工作效率,使培训真正满足企业生产发展需要并为企业创造未来效益。三、完善人力资本投资回报的测评体系目前,人力资本投资的定量分析还没有完全确立,但是在很多方面已经有了一些研究成果。运用可靠的方法计算人力资本投资回报率需要综合考虑多个因素。其中四个重要因素包括: 1、系统性的评估体系。确定评估的不同程度、数据类型、获取数据的方法。 2、精准的流程模型。提供计算投资回报率的步骤,包括如何将人力资源项目为业务带来的经济影响从其他因素中分离出来。 3、规范性的操作标准。作为指导原则,这些标准可以确保评估过程的一致性,同时可以建立公司的关键利益相关者对评估的信任度。 4、为评估的实施准备足够的资源,确保计算项目投资回报率方法的可操作性,并使评估成为企业的例行工作。实施项目涉及的工作包括确定工作职责、政策、目标和技能培养等。这四个因素构成了建立一个评估措施全面均衡、各方利益相关者高度信任、便于多次执行的综合评估体系的必要条件。作为人力资源管理者应当从战略上综合考量,利用经济学的方法,进行会计核算、效益评估等,降低人力资本投资的风险,不断完善和规范人力资本投资的定量分析,使企业得到最大的人力资本投资回报率。投资回报率来衡量人力资源投资项目也是一个获得公司高层的尊重和支持的办法。对人力资本既不可过度投资，也不可吝啬投资，怎样使对人力资本的投资得到一个最大的回报率值得所有人力资源从业者思考。

7，人力资本核算方法有哪些

人力资本的计价是一个非常复杂的工作。计价中应考虑的因素主要有：作为载体的人，其身体健康状况、道德素质修养情况、对本行业的熟悉程度以及与企业工作的密切程度，等等。目前研究的具体计量模式主要有历史成本法、重置成本法、机会成本法、未来收益贴现计量法、随机报酬法、公允价值法及其他方法，以下对这些方法的提出和优缺点作简单分析归纳。　　1．历史成本法　　历史成本法是布鲁梅特(Brummet)、弗兰霍尔茨 (Flamhodz)和帕利(Pyle)于1968年提出的，其基本思想是：人力资本价值等于为人力资本形成而支出的一切费用的总和，是人从出生到丧失劳动能力期间接受教育、培训、迁移、医疗、卫生保健等花费的费用总和。具体包括：人力资本载体为人力资本生产所投入的教育费用、培训费用；人力资本载体为发挥和维持其价值发生的迁移费用，医疗、卫生保健费用；政府为各级学校、培训机构提供的公共教育支出和公共培训支出；企业为培训员工支出的培训费用；政府对公立医疗机构提供的各种资助和补贴等。该方法的优点是以历史数据为依据，根据实际支出记录人力资本投资，所提供的信息客观、准确、可靠，并使得人力资本信息与其他资本信息具有可比性。缺点是对人力资本积累过程很重要的社会投入部分未予以考虑，无法反映人力资本的真实价值；而且人力资源的投入每个人是不同的，如果将每个员工视为同质，投入的平均值相同，显然不合理，如果区别对待，虽然符合历史成本原则，但并没有数据来源的真实原始凭证，仅仅是一个事后估计值，同样具有随意性。例如，培养一个机械工程师，有常规的培养方法和费用投入，有据可依，但是同样的过程，对不同潜质的人，其成本和效用也不可能相同。因此，随意性限制了历史成本法。　　2．重置成本法　　重置成本法是弗兰霍尔茨于1974年提出的，该方法注重人力资本价值的变化，其计算的值是企业在现实条件下重新取得和培训与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用，或者是在现实条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工所应发生的全部成本，包括取得成本、开发成本和职工的离职成本。重置成本法试图反映人力资本的现实价值，有利于合理补偿和重置人力资本；缺点是对人力资本现实成本的估价带有较强的主观性，并且重置成本同样不能反映人力资本的真实价值。如：两个同样是计算机软件专业毕业的大学生，且都是软件工程师，工作能力都很强，并各有所长，但不同的领导或不同的眼光对两者的评价也不尽相同，必然有主观成分。　　3．机会成本法　　机会成本法是赫奇曼(Hekimmian)和琼斯(Jones)于 1967年提出的。该方法认为：人力资本既然被经济学家当作一种资本品来讨论，就没有理由按照它的投资费用进行计量，而应该考虑其丧失的机会收入，人力资本的价值应该与其机会成本而不是会计成本直接相关。所谓的人力资本的机会成本就是人力资本所有者因选择了受教育或培训而放弃的工作机会可能带来的所有收入之和。该方法从理论上看逻辑考虑周到、推理严密、令人信服，能全面地反映人力资本的投入价值，但在实践中机会成本的确认、计量的操作性却不易解决，界定人力资本所有者因受教育、培训而放弃了的机会可能带来的收入绝非易事，确定人力资本的机会成本也就更难实现。此法理论很理想，但操作却相当困难。　　4．未来收益贴现计量法　　人力资本投资是人力资本价值产出的重要方面，其价值从其收益角度看就是：人力资本的货币价值等于人力资本投资带来的未来每年预期收益的现值总和。通过预计未来人力资源在企业服务期内的各年不同的价值产出，将其折现并求出合计值来确定其价值。这里的价值产出标准可能是工资奖金，也可能是利润总额，还可能是净资产，不同的标准会得出不同的结论。用收益来度量其价值的方法看似更现实、更可行，但仍然存在问题：工资收入一般看作劳动力的补偿价值，劳动力与人力资本是完全不同的两个要素，完全将其作为人力资本的收益并不准确，而工资收入中哪些部分属于人力资本收益确定难度较大；人力资本能否作为要素参与企业剩余分配，理论界存在较大争议，且实际操作困难；单独肯定人力资源创造价值而无视物力资源的作用是不科学的，并且劳动者的服务年限、产出值的大小、贴现率的高低均具有人为因素，即使考虑人力资本占全部资本的比例，人力资本本身仍具有随意性。因此，以工资收入作为计量的主要依据仍是片面的。　　5．随机报酬法　　随机报酬法是由弗兰霍尔茨在1971年提出的个体人力资本计量方法。他认为个人对组织提供的服务量是由其生产能力、调动、晋升等因素决定的，这些服务量取决于个人在组织内目前或未来所担任的角色和实际担任该角色的可能性，而这种可能性是随机的，在这种过程中个人所提供的服务是对组织的报偿：弗兰姆霍尔茨把这种过程称为有报偿的随机过程。因此计算人力资本价值时，只能综合考虑预计服务年限、服务状态、特定服务状态下的价值及其概率来预期。该方法考虑的因素更为全面，符合能者多劳、多劳多得的原则，能更好地发挥入的潜能。但也同时存在着准确性较差的问题。　　6．公允价值法　　公允价值(fair value)是一个很广义的概念，是指一项资产或负债在自愿双方之间，在现行交易中，不是强迫或清算销售所达成的购买、销售或结算的金额。通常情况下，最符合公允价值定义的是市场价格。正由于市场价格是会计计量的基本属性，国际会计准则(LAS39)中把市场价格 (活跃在市场上的公开标价)作为公允价值的首选标准。美国财务会计准则委员会(FASB)于2000年2月颁布了第7号财务会计概念公告《在会计计量中应用现金流量信息与现值》，着重推荐了在缺乏市场价格的条件下应用未来现金流量的现值来确定公允价值；并且补充和更正了第5号财务会计概念公告《企业财务报表的确认和计量》第67段关于“未来现金流量(或贴现值)”中不够充分、不够确切的部分。第5号财务会计概念公告曾称未来现金流量的现值 (present value)或折现值(dimout value)是计量属性之一，第7号财务会计概念公告则认为未来现金流量的现值只是一种资产或负债的摊销方法。我国于20世纪90年代中期开始研究探索公允价值计量问题，并在90年代末新颁布的部分具体会计准则中引入了公允价值概念。　　公允价值作为一种新的计量方法，最大的特征就是来自于公平交易市场的确认，是一种具有明显可观察性和决策相关性的会计信息。正是由于公允价值是理性双方自愿达成的交易价格，其确定并不在于业务是否真正发生，而在于双方一致同意就会形成―个价值。人力资本具备公允价值计量的特点。首先，人力资本潜存于作为载体的劳动者体内，只有通过生产活动才能体现出他的价值。其次，人力资本的价值及人的能力价值是可变的，价值受企业管理水平、组织结构等客观条件的影响，还受劳动者个人的能力、性格和对新技术的掌握能力等主观条件的影响；历史成本计量只能反映取得人力资源的原始交易成本，人力资本本身包含着这些不确定性，在不同的地方、不同的时间入的价值不一样，具有时间性和动态性。当然，也受区域的影响，不同区域对于人的价值衡量标准也不一样。因此，需要公允性价值来弥补历史成本计量属性的不足。　　公允价值引入人力资本计量存在的问题表现在：首先，公允价值确定的主观性较强。人力资产的价值不可能全都显现在表面，包括人的健康、知识不n技能的增加。只有当这些人力资源投入到生产中，才能间接看到他们为企业创造了多少效益，这些信息难以获得，难免会造成主观判断，还会使信息的可靠性减弱。其次，公允价值计量的实际操作难度大。要实现公允价值计量在人力资本会计上的成功“嫁接”，在理论上仍有进一步深入探讨的必要，如何找准公允价值在人力资源会计上的切入点，是公允性价值能否在人力资源会计计量实现突破的关键。再次，人力资本本身具有时效性特点。这种时效性一方面表现为与生命过程相联系的过程，另一方面表现为与技术进步相联系的过程，从生命过程看，超过生命过程的阶段就会失去时效，从技术进步来看，人力资本所具有的知识与技能不更新就会失去时效。　　除以上几种常谈到的计量方法之外，还有如评估计量法、报表及统计资料结合计量法等。