方案效果评估怎么写，数学建模要求评价方案的实施效果怎么写

来源：整理时间：2024-04-03 04:58:58 编辑：八论文手机版

1，数学建模要求评价方案的实施效果怎么写

价方案的实施

综合评价有许多不同的方法，如综合指数法、topsis法、层次分析法、rsr法、模糊综合评价法、灰色系统法等，这些方法各具特色，各有利弊。综合评价的一般步骤1．根据评价目的选择恰当的评价指标，这些指标具有很好的代表性、区别性强，而且往往

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2，促销活动的效果评估

预测这次活动会达到什么样的效果，以利于活动结束后与实际情况进行比较，从刺激程度、促销时机、促销媒介等各方面总结成功点和失败点。当然以上十二部分只是促销活动方案的一个大体框架，在操作时还需根据实际情况加以充实和完善，另外负责人还应大胆想象，小心求证，进行分析比较和优化组合，这样才能实现最佳效益。

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3，某厂或某单位培训方案效果评估论文开题报告怎么写呀我谢谢大家

这个简单了第一部分概要一、评估说明二、评估目的三、评估依据四、项目概况第二部分项目合法性与建设条件评价一、项目合法性评价二、项目建设条件评价第三部分市场调研与分析一、项目投资环境分析二、房地产市场分析三、周边楼盘调查分析四、项目优劣势分析五、预期销售价格评估第四部分项目投资估算分析一、项目投资概述二、投资成本费用估算三、项目资金筹措及资金平衡分析第五部分项目偿债能力分析一、项目财务效益分析二、项目盈亏平衡分析三、项目敏感性分析第六部分项目贷款风险分析一、市场风险二、工程建设风险三、开发成本风险四、政策风险第七部分评估结论按这个模式去写，自己可增加，可减少！！说几个主要的就OK了

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4，求助节能评估报告书怎么写急急急加急望各位伸以援手给个

节能评估报告1、总论1.1评估依据1.2评估范围和内容1.3评估遵循的政策、法规、标准及规范1.4评估程序2、项目所在地概况2.1地理位置及自然条件2.2区域社会经济发展2.3相关产业政策及发展规划等2.4能源供应状况和能源消费结构3、建设项目概况3.1建设单位概况3.2项目建设的必要性3.3工程建设方案3.4建设项目能源利用状况4、建设项目合理用能评价4.1工程总体布置方案4.2工艺系统合理用能和提高能源利用率措施评价4.3辅助生产系统合理用能和提高能源利用率措施评价4.4附属系统合理用能和提高能源利用率措施评价4.5项目系统节能和能源综合利用状况评价4.6评价结论5、节能对策措施及效果分析5.1建设项目拟采用的节能对策措施5.2节能对策措施的技术经济性分析（方案比选）5.3节能效果分析评估5.4项目建设和运行过程的节能对策措施建议6、结论与建议6.1建设项目工程方案节能评估结论6.2对建设项目工程设计、施工、运营管理全过程合理用能的建议

不知是什么行业的再看看别人怎么说的。

一楼列的好详细呀

我有，可以发给你，你的邮箱，我给你表格式填写范例

这个比较麻烦、第一看你是什么项目、第二看你在那个区域各方面因素很多！！！节能评估信息网为你解答

5，节能评估报告流程是什么最好提供范文

　　节能评估报告范本（参考）　　前言　　主要说明节能评估项目的背景及任务的由来，项目前期工作委托和进展情况，立项批文时间和文号等。　　概述评估工作及报告编写简况。　　1总论　　1.1评估依据　　1.1.1项目可行性研究报告或核准申请报告　　1.1.2评估报告编制委托书　　1.1.3项目的相关批复文件等　　1.2评估范围和内容　　1.3评估遵循的政策、法规、标准及规范　　1.4评估程序　　2项目所在地概况　　2.1地理位置及自然条件　　2.2区域社会经济发展　　2.3相关产业政策及发展规划等　　2.4能源供应状况和能源消费结构　　3建设项目概况　　3.1建设单位概况　　3.2项目建设的必要性　　3.3工程建设方案　　建设背景、内容、规模；产品及工程技术方案、主要设备选型、辅助设施和附属工徎；能源利用方案等。　　3.4建设项目能源利用状况　　3.4.1能源利用状况概述　　建设项目能源消耗种类及数量分析（建设期和运营期）；项目所采用的工艺技术、设备方案和工程方案对各类能源的消耗情况，是否符合节约能源的相关法规政策、技术标准和规范，是否考虑了优化用能结构等（方案比选）。　　3.4.2能源指标及分析　　主要包括分品种实物能耗总量、综合能耗总量、单位产品（产值）综合能耗、可比能耗，以及按单一能源品种考核的实物单耗、主要工序（工艺）单耗、单位产品综合能耗和主要工序（工艺）单耗指标与国内外先进水平对比分析等。　　3.4.3主要生产工艺系统的能源利用状况分析　　1)工程总图布置方案　　2)主要生产工艺系统　　3)主要耗能设备　　3.4.4辅助生产系统的能源利用状况分析　　1)动力（热力）工程　　2)供电照明　　3)通风空调系统　　4)给排水系统　　5)自动控制系统　　6)余热、余压综合利用等　　7)其它　　3.4.5附属生产系统的能源利用状况分析　　1)建设节能　　生产、管理和公共附属建筑物的总体设计、建筑节能综合指标、建筑维护结构热工性能、空调与通风、建筑采光与照明等的方案设计和设备选择；工业建筑与生产工艺流程和操作特性的结合；控制指标、新能源和可再生能源利用方案等。　　节能型建筑材料、设备与产品的选用。　　2)其它设施能源利用状况分析　　4建设项目合理用能评价　　4.1工程总体布置方案　　4.2工艺系统合理用能和提高能源利用率措施评价　　4.3辅助生产系统合理用能和提高能源利用率措施评价　　4.4附属系统合理用能和提高能源利用率措施评价　　4.5项目系统节能和能源综合利用状况评价　　4.6评价结论　　5节能对策措施及效果分析　　5.1建设项目拟采用的节能对策措施　　5.2节能对策措施的技术经济性分析（方案比选）　　5.3节能效果分析评估　　5.4项目建设和运行过程的节能对策措施建议　　6结论与建议　　6.1建设项目工程方案节能评估结论　　6.2对建设项目工程设计、施工、运营管理全过程合理用能的建议

6，如何进行营销效果的评估

网络广告效果评估不仅仅是在一个广告投放完成之后的总结，更应该贯穿始终，因为网络观众的多样性与易变性，网络运营商在投放广告的时候要不时对不同的广告类型、网站选择进行调试，通过不同的广告调试的广告效果来确定最为合适的广告媒体投放方案。 1网络广告测评的内容和因素如何评价和衡量一个广告的好坏，就目前而言，国内广告评估主要从广告的经济效果指标来进行综合评估，其包括广告费用指标、广告效果指标、广告效益指标、市场占有率指标和广告效果系数指标等六大指标。因此要评估一个广告投放是否成功，绝不能从单一指标就得出结论，而是要做一个全面的考察。陈亮跨媒营销机构举例说明：某网络运营商在广告投放调试的期间，分别对在A网站和B网站投放1000块钱同类型的广告，假如在所有外部条件相同的情况下，A网站给网络运营商带来了5000元的利润和2000个点击，而B网站则个网络运营商带来了4000元的利润，但有5000个点击。面对上面这个假设，我们应该如何判断那个网站的广告投放效果更好呢，的确如果单从带来的利润来说，A网站要优于B网站；但我们也不能忽视，B网站带来更多的潜在客户，这将是一笔巨大的采访。面对这个问题，陈亮跨媒营销机构按照“1个老客户所带来的利润相当于5个新客户所带来的利润”这一原则，假设网站广告投放带来的经济利益指数为1，那么其所带来的潜在利益指数应该是0.2。那么一个有以下公式： A网站广告效果=5000*1+2000*0.2=5400 B网站广告效果=5000*1+5000*0.2=6000 很显然，从理念上说，B网站的效果应该比A要好些。但在具体的实施过程中，到底何种方式最有效，还取决于网络广告运营商的广告目的，因此有的网站运营商会选择A网站，有的网站运营商会选择B网站。因此，网络评估不是一个单一指标就能衡量和评估的，它是一个相当系统的工程。我相信大家从上面的介绍中，或多或少都已经了解到网络广告测评的基本因素有哪些，我们在检测网络广告好坏的时候应该关注哪些因素。陈亮跨媒营销机构总结了一下，归纳为三个因数：曝光数、点击数、转化率。曝光数：虽然很多网络广告投放收费是按效果付费的，每点击一次计费多少，不点击就不计费。但是我们不能否认，广告曝光也是有价值的，能提升自己的品牌形象，能在消费者心目中产生影响。点击数：这里说的是有效点击数，点击数是用来衡量网络广告投放所带来多少潜在客户的重要指标。转化率：这是用来衡量网络广告投放所带来的直接经济利益。也是很多网络运营商最为关注的重点。 2网络广告测评的时间与方法关于网络广告测评的方法，每次陈亮跨媒营销机构在给客户做网络广告投放方案的时候，都会刻意地建议客户多次测试，其原因很简单，虽然陈亮跨媒营销机构能对广告投放的大致情况有所了解，能掌握广告投放的方向，但是对细节任何走更有效，走那条路更快一些。这还需要实践来验证，毕竟网络信息太多，网民需求也千变万化。因此，就像我前面所说的那样，网络广告测评纵观投放的整个过程，这也是网络广告投放的灵活所在，可以根据广告投放测评及时改变战略战术。故网络广告投放测评按时间来分可以分为广告前测、广告中测、广告后测三种。在测评过程中，要评估出网络广告的好坏，必须有一个可衡量的、标准化的方法，相比传统广告拥有央视索福瑞，IC尼尔森等权威机构相比，网络广告到目前位置还没有一家公然的第三方机构可以提供量化的测评标准和方法，大多情况下，都是网络运营商通过后台和具体的销售情况来进行评估。 3影响网络广告效果的因素我们在广告投放的过程中进行，测量、评估、选择无疑就是为了找到最合适的网络广告投放方案，无疑就是尽量逃避一些不利于广告投放效果的因素发生，那么到底哪些因素能影响到广告的效果呢？陈亮跨媒营销机构根据这几年的经验，总结出以下几大因数： 1、网站本身目前，网络信息上亿万条，让人眼花缭乱，各种各样的网站也是成千上万，这样给网络浏览者更多的选择，但很显然，信息的还海量化分散了人们的视眼，这对网络广告运营商则是致命的伤害。因此影响网络广告投放效果的第一个因素就是网站本身。勿容置疑在新浪、网易这种知名度很高的网站是投放广告的反响明显会比一个小网站要强。 2、广告本身网络广告类型也种类繁多，各有个的特点，但从人的视觉来说，一般情况下，图像广告要比文字广告要吸引人一些，而FLASH动画图像有要比单页图片广告要更加有效，图片广告面积越大，其效果也越好；与所处的位置也关，在网页中间的动态广告明显比底脚的效果要好。 3、文案的魅力很多广告大师都是从写文案出身的，不会写广告文案的人绝不是一个优秀的广告人，我们不要低估一篇优秀的文案所带来的效果，直复式营销大师麦克波尔就曾经利用一份广告信，使他的产品销售了1亿美金。哪怕是一个文案的广告标题，稍微修改一下，有可能会给你带来多达五倍的利润。（V新润支付）

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7，绩效评估怎么写

绩效考核方案实施的必要性　　绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。　　企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法。　　不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。　　编辑本段绩效考核方案制定要做到公正基本原理　　1、清晰的目标　　2、量化的管理标准　　3、良好的职业化的心态　　4、与利益、晋升挂钩　　5、具有掌控性、可实现性　　考核方案制定的基本点　　对应绩效的定义，绩效包括业绩和行为。　　对员工进行考核也应该包括两部分：业绩考核和行为考核。　　根据业绩、行为的不同结合，对员工应分别对待使用。　　业绩好、行为差的员工，应限制使用；　　业绩差、行为差的员工，应予以淘汰；　　业绩差、行为好的员工，应培养使用；　　业绩好、行为好的员工，应予以重用。　　业绩考核包括什么　　业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。　　目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。往往与企业目...　　绩效考核方案实施的必要性　　绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。　　企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法。　　不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。　　编辑本段绩效考核方案制定要做到公正基本原理　　1、清晰的目标　　2、量化的管理标准　　3、良好的职业化的心态　　4、与利益、晋升挂钩　　5、具有掌控性、可实现性　　考核方案制定的基本点　　对应绩效的定义，绩效包括业绩和行为。　　对员工进行考核也应该包括两部分：业绩考核和行为考核。　　根据业绩、行为的不同结合，对员工应分别对待使用。　　业绩好、行为差的员工，应限制使用；　　业绩差、行为差的员工，应予以淘汰；　　业绩差、行为好的员工，应培养使用；　　业绩好、行为好的员工，应予以重用。　　业绩考核包括什么　　业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。　　目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得；　　职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个职能考核。　　平路型、下山型岗位考核的重点都是职能考核　　行为考核包括什么　　行为考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。　　纪律考核指对员工遵守公共规则（包括社会规则和企业规则），遵守公共纪律（包括社会纪律和企业规章制度）能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。　　品行考核是只对人的品行，表现出来的行为情况的考核。　　编辑本段绩效考核方案制订流程　　开展工作分析　　工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。　　建设绩效指标库　　绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有：　　1、基于企业经营目标的分解　　指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。　　2、基于工作分析　　通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。　　3、基于综合业务流程　　根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。　　选择关键指标　　同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。　　选取关键考核指标的选取顺序图：　　1、时间〉质量〉利润　　2、先生存后发展　　3、先客户后大客户　　行为指标量化　　行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义　　形成考核表　　考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备极强的可操作性。　　KPI绩效考核方案制定　　KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。　　KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。　　KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。　　对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。　　1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。　　2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。　　3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。　　4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。　　5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。　　6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。　　7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。　　绩效考核方案制定五要素　　绩效考核方案的五大要素　　1.高层管理者高度重视　　绩效管理的导入是企业的一项大的组织变革，一方面绩效管理的引入涉及利益分配的问题，由于变革的诸多不确定性，大家对未来的预期不明确，绩效管理的推行将会受到来自各级管理者和员工的强大阻力，绩效管理工作的负责部门也会被推到风口浪尖上。另一方面，绩效管理会触及企业管理的方方面面，包括绩效管理的计划、辅导、评估、反馈、激励等各环节管理工作，都需要从不同部门收集大量的企业工作绩效数据。　　所以，如果高层管理者没有高度重视，没有给予该项变革工作的大力支持，绩效管理负责部门的工作开展将面临很多困难，其他部门管理者和员工的配合程度也将大打折扣，绩效管理工作的导入就很有可能会停滞不前或是流于形式。　　2.直线管理者责任到位　　除了高层管理者的高度重视和支持外，强化直线经理的绩效责任意识也至关重要。绩效管理工作不仅仅是人力资源管理部门的事情，而是一个自上而下目标分解、不断指导沟通和交流的过程。　　一般说来，在绩效管理中，人力资源管理部门的角色定位应该是整个企业绩效管理游戏规则的制定者、宣传者、培训者、推广者和实施监督者，而直线管理者的角色定位是绩效管理方案的细化者、实施者和反馈者，即根据不同部门的特色，细化绩效考核方案。若脱离直线管理者的具体工作，绩效管理工作将会变成“无源之水，无本之木”。　　3.方案设计科学合理　　绩效方案要实现科学合理设计，以下四个方面的工作是非常重要的。　　一是绩效管理体系的核心要素要齐全，包括谁来做、考核谁、谁来考核、考核什么、怎么考核、多久考核、结果怎样用、结果如何反馈、如何沟通改进等内容。二是对企业的所有岗位进行分层分类，不同系列和层次的岗位，其考核周期、指标类别的权重、绩效工资比例等各方面应有所区别。三是指标的选择要遵循“二八原则”，突出重点，不强求面面俱到；定性的指标考核，根据岗位性质的不同，灵活采用360度的各个方面维度；绩效目标值的确定要合理科学，不能由自己设定，否则将脱离绩效管理的初衷。四是绩效考核结果的应用要全面，不应仅仅是与个人的绩效工资挂钩，其范围应涉及晋升、培训、调岗、调薪、年终奖金等方面。若企业缺乏绩效管理方案设计方面的人才，建议引入第三方机构协助制定。　　4.方案宣传要深入基层　　方案的大范围宣传是绩效管理顺利实施的重要保证。一方面，只有对方案进行全面且深入的宣传讲解，才能确保各级管理者和执行者理解和掌握绩效管理方案的操作要领，以更好地推进工作开展；另一方面，通过方案的大力宣传让全体员工清楚地了解企业导向的是何种行为，反对何种行为，并逐步形成良好的企业文化，确保绩效管理工作的长期贯彻落实。为了确保方案宣传工作能取得更好的效果，建议采取多介质和多方式结合的宣传方式，如发公文、墙报宣传、制度竞赛活动等多种方式。　　5.沟通贯于始终　　企业员工和上级领导的双向沟通是绩效管理的生命线。　　然而，大部分企业都忽略了绩效沟通的重要性，而强调评估阶段的工作。绩效沟通在计划、辅导、评估、反馈、激励等不同阶段都要贯穿始终。　　从员工角度来说，与上级领导及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，并确立下一阶段绩效改进点，这对提升自己的工作绩效大有好处。此外，以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式，这样能很好地激发员工的主人翁责任感，强化责任。从管理者来说，通过与员工的有效沟通，有助于全面了解员工的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导，很好地帮助下属提升能力，保证绩效管理制度的顺利实施。

绩效评估是通过业绩，平时表现，领导同事评价等组合而成，是人力资源部进行的工作。