银行员工绩效考核表怎么写，怎写员工考核表啊

1，怎写员工考核表啊

我是在公司做绩效考核的，请问，你是绩效考核管理者，还是被考核的员工，如果是被考核的员工，就问领导，公司统一的考核表格式是什么，拿到考核表后，把你的重点、关键的工作写几条，尽量数据化，将计划作为评价依据，将实际完成的与计划作比较，先进行自我评分，再交领导评分。

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2，员工考核绩效表怎么写

员工绩效考核表http://blog.sina.com.cn/s/blog_609924960100fzdb.html销售绩效考核表http://blog.sina.com.cn/s/blog_609924960100fyru.html

员工绩效考核表格包括考核对象、岗位名称、姓名、考核日期、项目及考核内容、权重、审核等，我可以给您上传一份参考资料，您留个联系方式给我。.

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3，银行2014年工作表现及主要业绩怎么写

写工作成绩的4个步聚： 1、表述在考核期内你主要做的有哪几项工作； 2、用你事先与你的上司约定的绩效（或绩效改进计划中的标准）或公司规定的考核标准来评价你所做的主要工作；（若公司没有制定标准的，你要去了解公司让你们写工作计划的目的是什么，要考核的标准应该是什么） 3、然后寻找自己在工作中的差距（与绩效标准相比较后的）； 4、提出在今后工作中应发杨和应改进的地方。看写工作总结就那么简单，也可从写工作总结的过程中找到自己的不足，为以后改进自己的工作绩效有很大的帮助，也就不断提高了自己的能力，也增加自己在社会上竞争力

你怎么想就是理由就按这个写理由至于业绩还是稍夸大点自己的美化点个人能力为好，所谓逢场，你总得作戏

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4，怎么填写员工绩效评价表

绩效评估表本次考核日期：前次考核日期：下次考核日期：姓名：出生日期：年月日部门：职位：上岗日期：担任本职时间：本职位是否合适？ A．是 B．否如否，原因：请以清晰简明的方式依下列各要素说明员工目前的状况。判断应尽可能基于事实数字。生产：工作量品质：工作品质，包括成本主要性与创造性：无明确指示下决策及采取适当行动之能力可靠性：接受责任的态度；可依赖程度；实际处理交办事情与解决问题的能力出勤：旷工、怠工关系：与他人合作情形及态度知识：与工作有关的知识其他因素：请就其他对该员工绩效有重要影响的因素予以评价，如办事能力，技术熟练程度，人际关系等。前次考绩以来明显改进之处： ...展开绩效评估表本次考核日期：前次考核日期：下次考核日期：姓名：出生日期：年月日部门：职位：上岗日期：担任本职时间：本职位是否合适？ A．是 B．否如否，原因：请以清晰简明的方式依下列各要素说明员工目前的状况。判断应尽可能基于事实数字。生产：工作量品质：工作品质，包括成本主要性与创造性：无明确指示下决策及采取适当行动之能力可靠性：接受责任的态度；可依赖程度；实际处理交办事情与解决问题的能力出勤：旷工、怠工关系：与他人合作情形及态度知识：与工作有关的知识其他因素：请就其他对该员工绩效有重要影响的因素予以评价，如办事能力，技术熟练程度，人际关系等。前次考绩以来明显改进之处：亟须改进之处是否了解未来衡量绩效的标准，并乐意接受？ □ 是 □ 否考虑前面是逐项所做的评量后工作绩效评估，请就整体绩效再予以综合评价：1．勉强 2．普通 3．能干 4．良好 5．优秀综合评价：日期：评核主管：日期：复核者：与员工讨论考绩考绩已于（日期）对员工讨论。主管签字：员工签字：收起

5，员工绩效考核表怎么做

员工绩效考核绩效考核评估表员工姓名所在岗位所在部门评估区间年月 ∽ 年月评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）评估项目标准与要求评分权重自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度 1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取考评人签名本人：直属：经理：总经理：评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分出勤及奖惩（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5 + 旷工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1 +小过次×3 +大过次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分总分评估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

6，员工绩效考核表样本

挺好的

员工绩效考核表（考核对象：销售主管A1及部门经理）在XXXXX公司，我们进行定期的绩效回顾，非常高兴您参与到绩效考核这个环节。我们相信我们是彼此尊重的，因为任何形式的对立或轻视都将导致这次考核的中止。通过这次绩效回顾，我们将肯定您在考核期间所做出的成绩并指出您的不足，由此您能进一步认识自己在今后工作中改进的方向。对于考核结果，考核者和被考核者可能会存在争议，但我们希望考核双方能进行良好的沟通使问题得到解决。若果有必要的话，您也可以向更上一级主管或者行政人事部门反映。考核期：年月（月日 — 月日）姓名部门岗位第一部分考核期内工作总结考核期内工作完成情况自述工作计划工作总结签名：年月日直接主管考评评述：签名：年月日第二部分工作业绩、工作能力和工作态度考核（100%）考核指标分值自我评定部门主管评定评分依据或建议销售业绩（15%） 1、销售业绩完成情况 1-10 2、部门销售业绩完成情况 1-10 销售行为（40%） 1、销售计划与总结 1-8 2、客户关系管理及维护 1-8 3、部门成员培训与激励 1-7 4、部门销售工作创新与执行能力 1-7 5、部门人员招聘与管理 1-5 6、部门事务综合管理 1-5 学习意识（10%） 1、主动、积极学习的态度和学习后汇报、运用、实践 1-10 工作能力（16%） 1、分析与思考问题能力 1-4 2、判断与解决问题能力 1-4 3、有效沟通和反馈能力 1-4 4、自我管理与学习能力 1-4 工作态度（14%） 1、工作责任心与积极性 1-5 2、数据安全与保密意识 1-5 3、团队协作与成本意识 1-4 行政部考核（5%） 1、遵守行政管理 1-5 合计 100 — 第三部分一级考评：结果汇总员工绩效考核成绩=业绩考核评分+能力考核评分+态度考核评分= 。考核等级：： □A □B □C □D □E □F 分值 A：95～100分；B：90～94分； C：80～89分； D：70～79分； E:60～69分； F: 0～59分第四部分二级考评：审核和审批人力资源部意见签名：年月日总经理意见签名：年月日第五部分：绩效面谈记录面谈时间：年月日地点：考核者签名：被考核者签名：第六部分：处理结果人力资源部评定：经理签字：年月日依据本次考核，建议对进行该员工： □优秀员工 □表扬 □鼓励 □面谈 □警告 □处罚总经理核准：总经理签名：年月日说明：绩效考核成绩与绩效奖金、相应处理办法对接方法如下：绩效考核成绩绩效奖金发放比例处理办法 95≤ X ≤100 120% 优秀员工 90≤X ≤94 100% 表扬 80≤X≤89 X% 鼓励 70≤X≤79 50% 面谈 60≤X≤69 30% 警告 X≤59 0 处理

7，年度员工绩效评价表怎么填写

第一部分：绩效管理规定（一）目的（二）绩效评估原则（三）适用范围、评估类型及时间（四）绩效管理规定（五）附则第二部分：绩效管理流程绩效管理流程图第三部分：附件1、绩效评估表（1）职能部室人员绩效评估表（2）配送中心人员绩效评估表（3）门店人员绩效评估表2、转正评估表3、项目评估表4、门店员工绩效工资比例第一部分：绩效管理规定（一）目的1、全面了解、评估员工工作绩效，促进管理规范化、提高对人的管理水平；2、促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通；3、作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率；4、鼓励员工的工作情绪,有效改进员工工作绩效；5、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。（二）绩效评估原则1、客观公正：各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。2、公　平：对所有员工的评估总体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出期望。3、双向沟通：向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想法。4、认真负责：评估关系到员工的发展，能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。5、尊重差异：评估有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下一阶段的工作目标达成共识。6、尊重及保密：尊重员工的隐私权，只限本人和上级主管知道评估内容。（三）适用范围、评估类型及时间1、适用范围：绩效评估范围为华北区全体正式员工；2、年/半年/季/月度绩效评估：1) 年度评估职能部室、配送中心人员：针对员工去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，适用于公司所有正式员工，每年1次，于1月份进行；2) 半年度评估门店组长级（含）以上管理人员：针对员工上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综、标超门店组长级（含）以上管理人员，每年2次，1月、7月进行；3) 季度评估综超门店员工：针对员工上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综超门店所有正式员工(包括防损员)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行；4) 月度评估标超门店员工：针对员工上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店所有正式员工（含防损员），每月1次。3、年终绩效评估1) 职能部室、配送中心人员1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；2) 门店组长级（含）以上管理人员1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；3) 综超门店员工以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩＝（1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩）/4，结果作为年终奖金发放的依据；4) 标超门店员工以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩＝（1月成绩+2月成绩+……+12月成绩）/12，结果作为年终奖金发放的依据。4、转正评估：新员工入职后试用期满，由直接上级根据其试用表现进行评估，以决定是否正式录用。对试用优秀者，可推荐提前转正；试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政策的前提下，可适度延迟转正（最长不得超过6个月）。门店见习管理人员转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评估周期为止。5、项目评估：项目完成后，由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估，评估结果将作为年终评估的依据。（四）绩效管理规定1、绩效管理中各部门的职责（1）人力资源部在绩效管理中的职责：1)、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位；2)、拟定绩效管理制度、实施方案，根据各部门要求，设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准；3)、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用；4）、组织宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求，并对实施考核人员进行培训；5)、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作；6)、及时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批评和建议，记录和积累有关资料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告；7)、根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用；8)、负责所有绩效管理资料的归档。（2）各部门在绩效管理中的职责：1)、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位；2)、负责实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果负责；3)、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。（3）、公司高层在绩效管理中的职责：1)、负责经营目标分解工作的组织、实施和审定；2)、负责实施对直接下级的绩效考核工作，并对最终结果负责；3)、对绩效管理制度、实施方案、考核标准审定，在绩效考核实施中予以指导。2、评估程序（1）人力资源部根据工作计划，发出员工考核通知（实施方案），说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排；（2）考核对象准备自我总结，填写自我评估表；（3）直接上级填写绩效评估表；（4）绩效面谈，包括回顾岗位职能、软硬技能评价、制订改进计划或新的工作目标；（5）隔级上级确认；（6）各部门汇总本部门评估表，由部门第一负责人签字认可，交人力资源部；（7）人力资源部汇总各部门评估表，进行结果应用，评估资料存档。3、评估结果应用原则及效力（1）应用原则1)、评估结果要向本人公开，并留存于员工档案；2)、对业绩突出的员工在一定范围内采取多种形式进行表彰；3)、职能部室、配送中心员工评估后涉及职务、薪酬调整，在评估当月体现；4)、门店员工如在绩效评估后晋升/降职并调整级别工资，则评估当月至下次评估前不发放绩效工资（标超门店店长级人员除外）；如下次评估该员工无职务及级别工资调整，则应用绩效评估结果，发放绩效工资。

红楼梦《枉凝眉》