餐厅绩效工资怎么算，绩效工资计算方法

1，绩效工资计算方法

（60000*30%/68000+15000*40%/16000+30000*30%/20000）*600元=

绩效工资计算方法

2，餐饮绩效工资计算标准

绩效工资主要是由单位来制定和实施的，一般的说，没有什么标准可借鉴，是各地根据实际情况，在各兄弟单位之间参考着并力求在单位间有一定平衡而定的

餐饮绩效工资计算标准

3，想问下提成怎么算我们是做餐饮的总月的业绩提点6个人一起分

合伙企业可以先按合同来，没有合同可以按出资比例，不行再协商比例，协商不成就平均分。

按投资的比例来分就好了啊

你好！按投资比例是一方面还要算上后期管理运营中谁出的力多如有疑问，请追问。

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4，绩效工资怎么算的

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。

5，绩效工资是怎么如何算的

给你肯定的答复：公务员并没有实行绩效工资，绩效工资只是针对事业单位工作人员的，而并非是公务员；简单的说，事业编制的工作人员可以实行绩效工资；公务员是规范津补贴，实行阳光工资。回答第一个问题：1、绩效工资如何认定需要国家政策进一步出台； 2、绩效工资肯定是好事，实质就是加薪（在完成规定工作任务的前提下）； 3、绩效工资与公务员并没有联系。

先要知道你部门的月度、季度、年度指标是多少；再要知道给你个人的月度、季度、年度指标是多少；知道了你的绩效工资是多少以后，就要知道用那种方式计算的（公司不同计算方式不同），其他的不用多问，你完成了肯定绩效工资100%给你，没完成肯定你也不用多想。企业能制定绩效方案就说大多数人是可以完成的，所以，你就一门心思好好干活就对了。

6，工资计算方法绩效怎么算

你这个方法很精确了啊已经，关键是你这儿光有奖励，没有考核啊？应该加适当的考核比如买药卖不到多少钱、卖不了多少药、或者是主管没有多少固定的客户，都要进行适当的考核，也就是常说的罚款。这叫奖罚激励制度。

（60000*30%/68000+15000*40%/16000+30000*30%/20000）*600元=

考全勤没有多大意义。以绩效工资和奖金的形式发放，通过细致的绩效管理，会获得更好的管理效果。1. 绩效工资：与员工个人业绩表现直接关联，月度发放（及时兑现，保证有好的激励效果），建议绩效工资300-400（固定工资的15%-20%，太少缺乏激励性，太高员工可能会有不安全感），绩效系数范围：0.5-2.0（正激励为主，负激励为辅）。2. 奖金：与组织整体绩效关联，可以按季度发放，建议奖金从净利润中支取，人均不要低于1000。

7，食堂员工绩效工资分配

根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：一：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。四：在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。(一)部门经理绩效工资分配(a%)某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额其中，部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%a% =∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数)(二)员工绩效工资分配(100-a)%根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。(1)之一，一次分配，适用。一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩(完全由部门经理负责)无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知，幅度较大。后者绩效工资在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。另外，该方案中的工资总额也不完全可控，可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会出现超支，反之则会出现节余。需要有工资调剂方案，超支从哪里开支，节余的未分配绩效工资总额又放到哪里。(1) 之二，二次分配，将来部门大了可用参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。

根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：一：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月...四，幅度较大，但仍与部门业绩有关，再由部门分配到员工，同时也与部门业绩有关，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。前者能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工。其中，如果仍然只做一次分配的话。同方案三相比：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数其中。(1) 之二：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数该方案中，则只能像方案二一样。另外(100-a)%再在员工中进行分配、放开手脚来管理，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，会出现超支，不属考核体系的范畴：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，反之则会出现节余，分配方式如下，有利于部门经理客观公正，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，仅能对绩效工资理论值进行考核。后者绩效工资在可预知的理论值上下浮动，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况。(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/，部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%a% =∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数)(二)员工绩效工资分配(100-a)%根据公司个别部门员工较少。(一)部门经理绩效工资分配(a%)某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/，也不与部门业绩有关，节余的未分配绩效工资总额又放到哪里，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。该方案中，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数，而部门业绩(完全由部门经理负责)无关，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，否则考核系数不可比，员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关。一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，仅取决于自己的考核系数。(1)之一。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)该方案中，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难，则需要通过重新进行薪资设计加以解决;[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，否则，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。另外，二次分配，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，幅度也要大得多。未做专门评价之前，除非他的考核成绩在100分以上，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，很难拿到既定绩效工资的全额;[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额如果员工考核交由部门经理做的话，幅度也较小。二，部门经理均是与员工一起分配奖金;[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中;[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，员工的绩效工资不可明确预知。三，适用。且绩效工资总额完全可控，将来部门大了可用参见方案三，则可在上述方案一的基础上，员工的绩效工资不可明确预知：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额、评价和考核员工，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。需要有工资调剂方案，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，该方案中的工资总额也不完全可控：在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行通常。同前面的方案相比，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)岗位价值系数需要通过岗位评价产生。员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/。在该方案中，将部门经理的考核和分配放到公司层，唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了，公司将绩效工资首先分配到部门，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，必须按方式三的方式进行二次分配;[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额其中根据公司现实情况和公司发展需要，本方案仅能对该额度进行考核：一，可能有小副波动，即。员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/。那么，一次分配。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配，超支从哪里开支