企业素质培训论文怎么写，找一份企业员工培训论文的提纲

来源：整理时间：2023-06-16 13:47:42 编辑：八论文手机版

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序一、员工培训的目的、意义 1、提高员工队伍的素质 2、增强企业的竞争力 3、创建学习型企业 4、适应不断发展的形势需要二、员工培训的途径和内容 1、结合本岗位专业知识授课 2、结合员工实际经验交流 3、外出到先进单位调研参观学习 4、编制员工学习培训教材三、建立员工培训的激励机制 1、定期定时定向培训，作为日常出勤 2、将员工培训成绩列入员工绩效考核 3、对在本行业专业技能比赛中成绩优异者加薪晋级结论

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新人培训全接触——别走进“赶时髦”的误区首先，从爱岗敬业到成为专业、精业的职业化人士既然你成为了企业组织的一份子，你就要认同企业的经营理念，文化，严格遵守企业的各项规章制度，你有责任与使命朝企业提供的独特价值，贡献一己之力。同时要尽快地进入工作角色，熟悉公司事务，了解公司提供给客户的商品及服务种类，要尽快回应客户的问题，不懂就问、虽然不能全部当面解答，但也能正确地提供客户获得处理的途径。利用一切资源全方位的提升自己的专业技能，尽快地从执行任务的“人手”过度到精通业务，独当一面的专业“人财” 其次，经营人脉，融入团队小吴刚进公司，干劲十足，即使是午餐时间，她都埋头苦干。然而，不到两个星期，经理就以“你可能不适合我们这里”为理由将她辞退。委屈的小吴百思不得其解，难道自己还不够努力吗？其实，根源在于她不会融入。人际关系好的人绝对是具有高度common sense的人，这也是企业最欣赏的人才，换句话说，就是要有work hard, work smart, work happy特质的A级人才。这样的人才能快速掌握主管的需求与期待，为公司开创更大的格局。特立独行、凸出的个人表现，固然令人激赏，但企业是一个透过组织达成目标的群体，因此您必须察觉自己是企业团队的一份子，唯有透过团队成员间不断地密切合作，您在未来的职业生涯中才能赢得稳固、长久的优势。作为企业的新人，企业有责任和义务给他们进行培训，以便他们能尽可快的进入工作角色。但以我多年的培训经验，对现有的企业新人培训模式提出了质疑。第一、要避免培训内容的主次不分，本末倒置企业的培训层面应该要从四个方面出发，知识训练-解决“学”的问题、技能训练——解决“会”的问题、心态训练——解决“悟”的问题、素质训练——解决“做”的问题，但是现在很多企业给新人培训主要集中在工作技巧，企业文化等课程上，这些都属于“技能训练”，他们只是学会了如何完成被委派的工作。更正规点的企业也许会通过外包培训公司进行诸如拓展训练、职业心态、职业道德、职业技能训练、但大多数也只停留在前三个层面上。很多新人参加拓展训训完以后，有感“悟”，甚至很感动，当下很有行动力，一段时间以后又松懈下来了，为什么？是他的行为模式还没有改变，只有行为模式得以改变，新人才真正能把他学到、体验到的东西内化和活现出来。企业在新人培训的过程中如果实施了素质训练、就会让他们自动自发的养成学习力、行动力的习惯，而他们在人际关系、团队协作、创造力等方面才会有平衡式的提升、真正成为解决问题的终结者。所以素质训练要贯穿整个新人培训的全过程，素质和心态训练为主，知识和技能训练为辅，如果一味追求形式，走过场，主次不分、本末倒置，就犹如地基不牢的危楼，培训不但没有效果，长久下去反而会给新人造成培训无用的负面结果第二、要走出“培训是人力资源部的事情”的误区新人培训过程不仅仅是企业人力资源部或培训部责任，各部门主管要作为教练式的领导、通过现场实战培训，从“我做你看”—“我们一起做”—“你做我总结”—“独立”，完成教练式的辅导。同时要及时和新人进行深度汇谈和沟通、通过提问和倾听等教练式的训练让新人找出自己所蕴藏的潜力、增强信心、自然就会带来高效的执行力，这样才能使新人从“学到”—“会做”—“悟到”最后变成“我要去做到”。我曾经给一家大型的IT企业新人做培训时候运用了Seven habits和教练技术的方法，通过照镜子让新人真正的看清自己，了解了自己还处于依赖阶段，只有放下自己过去固有的行为模式，才能走向独立，成为专业人士，进而明白是专业人士，就会有缺陷，必须懂得合作才会有更大的可能，最后明确了只有互相依赖，目标一致，才能实现企业和个人的愿景。接受完培训以后，他们都找到了我在培训开始时提出的四个问题（你为什么要来到这家企业？你要在这里得到什么？你将要为你的目标付出什么？如何付出？）的答案。三个月后那批新人的淘汰率为0%。培训的效果真正反应到绩效的提升。

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3，浅谈企业培训的论文为题谁能帮帮我啊

【摘要】在实际工作中企业培训至关重要，但它也不是万能，在于我们在工作中如何运用，同时纳入绩效考核体系，形成一个良好的循环。　　【关键词】企业培训　　　　企业为员工提供的培训不仅着眼于提高员工对组织的认同度、对本岗位的适应性，还要着眼于提高员工对外部环境的适应性和对市场的驾驭能力及竞争能力，扩大员工的知识结构，提高员工整体素质，使员工的发展与企业的发展紧密联系。企业做培训这项工作，是想把企业做得更大、更强。因此企业培训是一个企业在如何提高员工素质，提升企业整体素质的关键，特别是企业培训应有针对性、专项性，而非全体员工泛泛地进行培训，以应付了事。　　首先，企业领导要重视培训。不重视培训是因为多方面的原因，如：有的认为花费大量的财力、物力、精力很难在短期内达到预期效果；还有认为培训只是花架子，没有用，创造不出利润来。　　其次，对于培训也不能认为它是万能的。人是最难培养的，所谓“十年树木，百年树人”，员工成才需要一个过程。不能把培训当作解决管理问题的灵丹妙药，员工成材需要一个过程，仅靠几次培训就想解决问题是远远不够的。企业领导对培训的认识直接关系到培训的价值和实际作用。　　再次，企业培训需要有效实施。企业应懂得如何科学地组织实施培训，培训项目要科学、实用；培训的员工需要主动、认真地参加到培训中去；培训课程的设置是否合理，需要培训的员工与培训教师进行沟通，增加互动，互相讨论。　　最后，培训成果转化有效。培训的根本目的是学以致用，切实提高员工的工作技能，员工回到工作岗位后，要激励员工学以致用，因此员工培训后返回岗位需要一个能够促进培训成果转化的环境。但现实却是工作环境中存在诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素等，培训成果转化环境的缺乏造成“培训没有太大实际用处”的观点，对培训投资又是一大阻碍。　　对于以上几点，我认为可以从以下几个方面做：　　1.企业领导重视培训的同时要制定一系列行之有效的培训计划，要有针对性。按照员工本身素质，首先为员工制定一个有效而且全面培训。一线员工着重技能培训，一般业务人员则加强专业知识的培训，高级管理人员则是管理水平自身素质的再提升。分清主次，才能有针对性的培训。　　2.因地制宜的对企业原有知识的积累和提炼，不仅是企业文化的体现，更是技术上的提升。可以通过多种多样的培训方式，以师带徒，在工作中学，而不仅仅是学习书本上的知识，更多的是要在实践中的应用。这样，既不是高昂的培训支出，也可以达到一样培训效果。比如：笔者所在企业，需要一些大车修理方面的技术工人。我单位就采取教学与实践相结合的培训方式，但课堂改在工作间，理论与实际相结合，这样不会因员工本身的素质而影响培训的效果，只是抽出专门的时间、地点加强培训就收到很好的培训效果。这种培训形式特别适用于一线岗位工人，而且效果明显，适用。 3.培训在有效实施过程中需要制定一个有效的培训计划，还可以确定具体的培训主题,比如质量管理培训、项目管理培训和销售培训等，每个培训都有具体的要求和适应范围：鼓励员工广泛参与，认清员工的需求与方向，针对不同的培训对象采用适当的主题、深度及培训形式。培训要及时反馈与总结，使培训成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，为以后有针对性地开展培训活动提供参考。针对每次培训的员工，要形成一个基本的培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度要有全面的评价，将培训效果纳入考核体系、形成双层约束机制。将授课者的培训效果和学员的学习成绩都进行必要的考核、建档。并纳入到其个人工作绩效和职务升迁的必须条件中。这样一来对培训双方都形成有效的约束力，促使培训课程进行的配合与认可。充分调动双方的积极性，保障培训工作的良好循环。　　4.让全体员工认识到培训的重要性非常关键。有些员工人为培训的重要意义在于获得证书而忽略了培训的实质，这些员工一旦获得所需要的证书、自我提高、应用从培训中所获技能的积极性就消失。为此，有必要精心设计一系列软技能培训方案，以保证能有效改变员工的态度。同时，应制定一套明确的绩效评估方法和激励计划，将培训纳入绩效考核中，保证受训者将所学的知识应用到工作环境中，使培训真正发挥作用。同时，培训针对不同的内容采用不同的方法，丰富培训方式与培训内容，以增强员工的动手动脚、操作能力；员工思维、判断能力；员工的创新能力。　　5.通过制度化的培训，企业员工能够掌握工作的最佳方法和技能，提高工作效率和效能，扩展工作领域，有利于其个人的职业发展和成长，增强其自信心，进而增强对企业的归属感。　　总之，企业培训不仅是课堂教学、案例研讨等一系列活动，还包括活动后的行为改善和绩效提升过程中的一系列工作。培训是企业进行人力资源投资的一种重要形式，是企业积累人力资本、赢得竞争优势和可持续发展的重要手段。“木桶”理论告诉我们，企业的发展解决的是会有什么薄弱环节制约企业的发展。因此，好的管理者也必须有高素质的员工队伍，才能真正发挥功效。　　　　参考文献：　　[1]王国兴.浅谈企业固定资产的管理[J].山西广播电视大学学报.

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