人均绩效怎么分配，请问绩效工资该如何分配为什么领导能拿到一般员工的56倍问

来源：整理时间：2023-07-19 21:05:21 编辑：八论文手机版

1，请问绩效工资该如何分配为什么领导能拿到一般员工的56倍问

很简单，因为他是领导！就像主管，一般主管拿的也肯定比普通员工的高，因为一个主管下面还有很多普通的员工是他管理的！

因为是领导，规矩领导定的，就是要无论如何工资都要高，所以无论如何都比员工拿的多。拿10倍也是有可能的

按规定是不行的，但是现在按规定办的领导又有几人，不这么做怎么会一部分人先富起来。

河南省事业单位领导奖励性绩效工资为职工平均水平3倍以内

请问绩效工资该如何分配为什么领导能拿到一般员工的56倍问

2，绩效工资中的30分配

领导和班主任先得，如果还有名额，就看领导喜欢谁了，或者看谁的人缘好，一般的人、老实的人就免谈了。

这个30%的绩效工资，是花钱买“矛盾”，怎么分配非常棘手。上级又不准平均发放，难了执行者。我建议你单位成立一个考核领导小组、组织一个考核专班，结合年终考核成绩发放。重点考核德、能、勤、绩，可按岗位职责进行量化，事项百分制或a、b、c、d四个等次给出考核结果。分四档发放这30%绩效工资，级差不要太大，可以向一线人员倾斜，并进行公示。没有矛盾是不可能的，只是把它降低到最低限度。以上仅供参考，欢迎各位同行进行交流。

绩效工资中的30分配

3，绩效工资是按人头发放还是要重新分配

绩效就是看你干了多少活，按照你干活的多少拿工资！

应该体现在“绩效”一是成绩（实干），而是工作效率（能力），教干和教师都是一样的，教干也应该是有比普通教师拿的少的，只是分工不同，不要认为教干就应该多拿钱，现实是教干干事少，拿钱多。以前教干拿钱，教师好多都不知道，现在要从30%中拿钱了，到阳光下了，还惦记着以前的干事少，多拿钱。矛盾的焦点在于教干要从教师头上拿钱。你说的农村拿200元给县城教师是不可能的。百姓不让，政府不让。应该是这样的教师归教师的30%钱放在一起，教师再绩效，教师是有孩子、父母、老婆。教干的30%放到一起，再绩效，教干是有政治前途的。

应该属于多劳多得那种

绩效工资是按人头发放还是要重新分配

4，绩效分配原则的定义是什么急求

不同的分配原则有着不同的激励绩效。在劳动收入的决定过程中，由于各分配原则作用机制不同，相同的劳动努力往往会带来不同的劳动收入。分析决定劳动收入的分配原则发挥作用的条件、方式以及激励绩效的差异性，对于一个经济体或经济组织选择决定劳动收入的科学的分配原则至关重要。本文拟就激励绩效与劳动收入分配原则的关系进行研究，探讨能充分发挥激励绩效的劳动收入分配原则。一、决定劳动收入的分配原则的激励绩效在经济活动中，决定劳动收入的分配原则一般有三种，即平均主义、按劳分配和按劳动力价值分配。这三种分配原则有着不同的激励绩效，分别代表着所得报酬与付出劳动努力之间不同的激励结构。为了更好地说明问题，我们将通过张军（1998）的关于这三种分配原则不同激励效应的模型来展示上述观点。在该模型中，假定劳动收入是由劳动努力（劳动付出）的生产函数Y（e）表示，而视资本存量不变，三种分配原则决定的劳动收入分别是：（1）yi = Y（e）/N；（2）yi =SiY（e）；（3）yi =wei。在这里， yi为第i位劳动者所获得的报酬，Y为全体劳动者劳动的总产出或总产品，N为全体劳动者总数，e为全体劳动者总劳动量，Si为第i位劳动者的劳动量占全体劳动者劳动总量的比率，即第i位劳动者的“分配权数”，w为市场均衡工资率，ei为第i位劳动者的劳动量。其中，第一种分配原则是平均主义分配原则。它表明，第i位劳动者的报酬是总报酬的1/N倍。由于N为全体劳动者总人数，所以这种分配原则实质上就是收入的“人均化”。第二种分配原则以个人的劳动份额为分配权数的按劳分配原则，这里Si=ei/e。它充分体现着“多劳多得、少劳少得”。第三种分配原则是按劳动力价值分配。其理论基础是边际生产力理论或劳动要素的市场均衡论。在这种分配原则中，劳动者获得的劳动收入是劳动力价值让渡的补偿费，工资率（w）等于他的劳动的边际产出（

5，绩效工资的有哪些分配方式

根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：（一）仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。（二）在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。（三）在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。1、部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额2、员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。（四）在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。1、部门经理绩效工资分配(a%)某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额其中，部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%a% =∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数)2、员工绩效工资分配(100-a)%根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。

一：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额四：在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。

6，事业单位绩效工资是不是由单位决定怎么分配就怎么分配

上级主管单位向你单位核定绩效工资总量。你单位应当制定绩效工资分配办法并经上级主管单位批准。批准后在办法内执行。绩效工资应当分为死的部分和活的部分。死的部分可以按月发放。活的部分根据你单位办法规定的考核制度来决定如何分配

一、指导思想。贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，重点向一线、骨干及做出突出成绩的工作人员倾斜，适当拉开分配差距，以起到激励先进、鞭策后进的作用;同时，统筹兼顾单位内部各类人员之间绩效工资分配关系，确保事业单位和谐稳定健康发展。二、考核分配办法。绩效考核分配办法有多种，这里介绍一种百分综合考核分配办法。百分综合考核分配办法是通过合理设置考核项目(内容)，按照考核项目(内容)对所有工作人员定期进行百分量化考核，并根据个人考核得分情况分别计算每个人的绩效工资份额，按照考核周期造册发放的一种考核分配办法。(一)、科学设立考核项目(内容)及分值设定。考核项目一般设立出勤、工作量、工作过程及服务质量、工作成效等内容。考核基准分为100分，分解量化到各各考核内容。1、出勤，设定分值10-20分。每个事业单位必须建立严格的考勤制度，做到日考月总每月公布考勤结果，每个绩效考核周期汇总一次。考勤制度要考虑对病假、事假、旷工、迟到、早退等进行必要的扣分。政策规定的法定假日不扣分;病假每天可考虑扣0.5以内;事假每天扣0.5-1分;旷工每天扣2-5分;迟到一次扣0.25分;早退一次扣0.25分。扣分...一、指导思想。贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，重点向一线、骨干及做出突出成绩的工作人员倾斜，适当拉开分配差距，以起到激励先进、鞭策后进的作用;同时，统筹兼顾单位内部各类人员之间绩效工资分配关系，确保事业单位和谐稳定健康发展。二、考核分配办法。绩效考核分配办法有多种，这里介绍一种百分综合考核分配办法。百分综合考核分配办法是通过合理设置考核项目(内容)，按照考核项目(内容)对所有工作人员定期进行百分量化考核，并根据个人考核得分情况分别计算每个人的绩效工资份额，按照考核周期造册发放的一种考核分配办法。(一)、科学设立考核项目(内容)及分值设定。考核项目一般设立出勤、工作量、工作过程及服务质量、工作成效等内容。考核基准分为100分，分解量化到各各考核内容。1、出勤，设定分值10-20分。每个事业单位必须建立严格的考勤制度，做到日考月总每月公布考勤结果，每个绩效考核周期汇总一次。考勤制度要考虑对病假、事假、旷工、迟到、早退等进行必要的扣分。政策规定的法定假日不扣分;病假每天可考虑扣0.5以内;事假每天扣0.5-1分;旷工每天扣2-5分;迟到一次扣0.25分;早退一次扣0.25分。扣分较多的，本项考核内容得分扣完为止，不计负分。有下列情况之一的，可不参与奖励性部分的分配：(1)、常年不在岗的;(2)、一个考核周期内(一般为半年)连续旷工5天及以上或者累计旷工10天及以上的;(3)、一个考核周期内病假超过二分之一(半年三个月)或者事假超过三分之一(半年两个月)的。2、工作量，设定分值20-30分。主要体现工作数量和职责大小。根据不同岗位和各自的职责任务量化到每个工作人员。3、工作过程及服务质量，设定分值20-30分。主要体现个人的工作积极性、主动性，服务态度和质量，工作思路、方式方法及办事效率等。4、工作成效，设定分值30-40分。主要体现个人的工作成绩、贡献大小。可结合单位目标责任考核进行，对考核周期内的所有工作人员工作成绩进行量化考核。5、突出贡献加分。对工作成绩特别突出、对事业单位发展做出重大贡献的个人，在上述考核项目之外，可单独设立突出贡献加分，加分幅度一般掌握在5-10分。6、重大失误扣分。对在工作中有重大失误，或者严重违规违纪，对本单位整体工作造成严重影响，对本单位的声誉造成严重伤害的个人，在上述考核项目之外，可单独设立重大失误扣分，扣分幅度一般掌握在5-10分。突出贡献加分及重大失误扣分一般慎用，切忌滥用。(二)、严格考核，量化计分。绩效考核定期进行，一般半年开展一次，一年两次;也可以一年一次;还可以一季度一次，一年四次;由各事业单位根据本单位实际情况确定。每次考核就是对本考核周期内所有工作人员各考核项目(内容)得分进行量化，并计算出各人的绩效考核得分。量化得分结合平时考核进行，是平时考核结果的综合体现。平时没有开展考核的单位，可以采用集体打分考核的办法得出每个人的绩效考核得分。具体办法是：1、设计考核测评表，参考表样为如下。2、召开考评会议，进行集体打分。对人数较少的单位参评人数不得少于80%，最好全部参加。人数较多的单位要成立绩效考核委员会，由委员会集体测评打分。也可以采取分部门、分组的办法测评打分。注意打分要公平、公正、负责任，各项目得分不能超出上限，否则为无效测评。3、计算出每个人的绩效考核得分。将每个人的测评得分进行汇总，去掉一个最高分和一个最低分，然后计算出各人的平均得分。(三)、考评结果的应用及奖励性绩效工资的计算。1、参与分配的奖励性绩效工资总量的计算。将核定的本单位奖励性绩效工资总量-提出另行分配的部分=参与分配的奖励性绩效工资总量。提出另行分配的部分是指需要从奖励性绩效工资总量中先行抽出单独分配的奖励性绩效工资，比如特殊岗位补贴，有些单位设立的重大贡献奖金等。有些单位根据本单位实际，为保持单位稳定，将奖励性绩效工资(40%)中再提出一定比例(比如 50%)按岗位再固定给个人，这种作法值得商榷，在绩效工资起步阶段可以试行，但不提倡。而且提出比例不能太高，应控制在50%以内。2、计算本单位绩效考核得分总和。将本单位所有人员绩效考核得分相加即得本单位绩效考核得分总和。3、计算个人奖励性绩效工资额。公式为：个人奖励性绩效工资额=(核定的本单位奖励性绩效工资总量-提出另行分配的部分)×个人绩效考核得分÷本单位绩效考核得分总和。上述计算的是一年的个人奖励性绩效工资额，如果是每半年考核发放一次，那就要×6/12即1/2;如果一季度考核发放一次则×1/4。个别中途调入调出以及退休死亡人员，则要×实际在岗月数÷12。4、将计算的所有工作人员的个人奖励性绩效工资额和提出另行分配部分相加造册登记，经主管部门审核后，定期报财政部门发放。

7，人力资源部绩效奖金怎么算呀

一般来说，员工绩效奖金设计根据其来源可分为三类：①提成制、②定额制、③分解制。看企业实行那种奖金。具体问题具体分析。提成制，又可进一步分为利润提成、销量提成、销售额提成。利润提成包括按实际利润金额对应的提点来提成、按实际利润率对应的提点来提成。不管是按照利润额的提点还是利润率的提点，利润提成一定是实际利润额乘以对应的提点，所以利润提成一要看被考核者的实际利润额，二要看实际利润额对应的提点或者实际利润率、实际利润额对应的提点来计算。销量提成根据产品的销量来提成，通常情况，不同种类的单台产品对应的提成金额不同。一旦企业产品种类过于繁多时，那么销量提成则会相应的化繁为简，把实际销售的各类产品数量折合成标准产品的数量，再根据单台标准产品数量的提成乘以折合后的标准产品数量来核算提成。销售额提成根据产品的销售金额来提成，通常情况下，不同渠道销售金额提成不同、不同产品销售金额提成不同。如快消企业，直营渠道的提成与分销渠道的提成不同；不同产品单价不同，自然销售金额的提成不同。定额制，指员工绩效奖金是按照年薪的所占比例（按照月薪所占比例来设计绩效奖金的，其实就是把年薪总额除以12再按照年薪所占的比例来进行分配）或者年底N薪来设计。如主管的绩效奖金占年薪30%、经理的绩效奖金占年薪的50%；普通员工年底双薪、干部年底三薪等。分解制，指员工的绩效奖金来源于部门奖金总额减去部门内其他员工的奖金总额。因为部门奖金总额=企业奖金总额-其他部门奖金总额，所以，分解制的员工绩效奖金=企业奖金总额-其他部门奖金总额-部门内其他个人奖金。企业奖金总额直接根据利润计提，因此分解制是一种自上而下、事后对企业实际利润进行的利益分配，其激励周期长、激励效果不够显性化（其激励程度的高低取决于企业实际经营利润），所以对于一线员工不太合适，比较适合中高层员工的绩效奖金设计。

一般来说，员工绩效奖金设计根据其来源可分为三类：①提成制、②定额制、③分解制。看企业实行那种奖金。具体问题具体分析。1. 提成制，又可进一步分为利润提成、销量提成、销售额提成。利润提成包括按实际利润金额对应的提点来提成、按实际利润率对应的提点来提成。2. 不管是按照利润额的提点还是利润率的提点，利润提成一定是实际利润额乘以对应的提点，所以利润提成一要看被考核者的实际利润额，二要看实际利润额对应的提点或者实际利润率、实际利润额对应的提点来计算。3. 定额制，指员工绩效奖金是按照年薪的所占比例（按照月薪所占比例来设计绩效奖金的，其实就是把年薪总额除以12再按照年薪所占的比例来进行分配）或者年底N薪来设计。4. 分解制，指员工的绩效奖金来源于部门奖金总额减去部门内其他员工的奖金总额。因为部门奖金总额=企业奖金总额-其他部门奖金总额，所以，分解制的员工绩效奖金=企业奖金总额-其他部门奖金总额-部门内其他个人奖金。

一、绩效工资与绩效奖金的区别第一，目的不同。绩效工资的目的在于约束，绩效奖金的目的在于激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，将员工对应的基本工资分拆成两部分，一部分作为固定工资发放，另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。绩效奖金的实质是“企业业绩分红”，即从企业业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。第二，权重比例不同。绩效工资的权重一般占 “基本工资”的20%到几倍不等。而绩效奖金一般无权重比例限制，上不封顶，一般视企业业绩或效益而定。第三，要项构成不同。绩效工资是常规项目，绩效奖金是非常规项目。绩效工资根据部门及岗位表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题；而绩效奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，达不到预定的绩效目标或企业总体经济效益不理想的状况下，可以不发。第四，挂钩侧重不同。绩效工资更多与个人绩效表现关联，直接受个人绩效表现波动的影响；而绩效奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩表现，主要受企业整体业绩表现的影响。二、绩效与薪酬思考之一：两种绩效系数计算方法的比较作者：郑玉刚（宜春学院人力资源研究所）“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢？下面简要做一分析。1、对公式设计的分析。公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。2、绩效系数不同设计方法的比较。1）相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配（典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制）就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。2）加权法。如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业（或分公司、事业部）绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。如果能够根据实际情况比较合理地设置好不同绩效系数的权重，这样虽然所得报酬并不完全符合员工努力程度，但是大体上从员工个人角度看仍然是公平的（符合“公平原理”的精神），而采取连乘法计算绩效系数则不然，由于乘积法相对加权法具有放大效应，从员工个人来看，并不是十分的公平的。综上所述，在绩效系数的计算上，相乘法比较激进，实施起来有一定风险，它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成员有发展潜力的情况，在此情况下，团队成员间会发生良性互动，互相扶持，从而在个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上，获得进一步的提高，并由绩效奖励获得行为强化；而加权法比较温和，在适用上没有什么特别的人员素质方面的要求。若以管理学上大家所熟知的公平原理来判断，由于公平原理是基于员工个人投入产出角度与他人的投入产出进行社会比较来判断是否公平，故相乘法相对比较偏离该理论的精神，从个人角度上来讲不符合公平的有关要求，而加权法相对更符合公平原理的有关要求。

这个因公司而异的，提供一种供参考：首先得设置绩效奖金的总额，比如说是500元/月，然后根据绩效考核得出的结果，60分以下奖金为0,60-80分区间的拿%多少，80-100分的拿多少。希望能对你有启发，谢谢！

这个问题去百度下，你看看别人是怎么发的，然后，给你们领导写个报告，告诉他该怎么发，要你们领导没准就忘了。