分析名单怎么写，从美学的角度写一篇辛德勒的名单观后感急用

来源：整理时间：2023-08-04 16:06:07 编辑：八论文手机版

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1，从美学的角度写一篇辛德勒的名单观后感急用
2，小班新生班况分析怎么写
3，一年级新生自身情况分析怎么写
4，如何写分析名单
5，学生试卷分析表怎么填
6，电力事故分析怎样写
7，人力资源管理分析报告如何写作

1，从美学的角度写一篇辛德勒的名单观后感急用

《辛德勒名单》是关于纳粹屠犹题材的经典之作。影片用悲壮的史实再现了二战中真实而感人的一幕，揭示了军火商、纳粹分子奥斯卡·辛德勒由邪恶走向正义、回归人性的心灵蜕变，讲述了他尽其所能营救犹太人的动人事迹。

确实是一部不错的影片啊

从美学的角度写一篇辛德勒的名单观后感急用

2，小班新生班况分析怎么写

一、班级基本状况　　1、班级中有一部分学生有良好的学习习惯；但他们的学习基础相对较差，好在他们都是比较听话的学生，只要他们的学习习惯得到进一步培养，相信他们的成绩会有所进步。　　2、整个班群众比较活跃，班干部队伍有明显的号召力。对外他们比较团结，有素养，有群众荣誉感，在几次重要活动中都体现了较好的自我管理潜力。　　3、课堂上，具有表现欲望的学生不是很多，好多孩子的性格较为内向。　　总之，我班学生人数较少，表现出来的优缺点很鲜明，学习、工作潜力参差不齐，学生的个性比较突出，但学生比较单纯，善良；课堂气氛也算活跃，相信在全体师生的共同努力下，最终会取得令人满意的成绩。　　二、班级学生成绩划分状况　　1．优秀学生名单：（前100名）　　（列表）　　这些孩子总体上说都是用心上进，勤奋学习的好孩子。课堂上能专心听讲，善于思考，上进心强，能用心思考老师提出的问题。学习上一丝不苟，各科成绩名列班级前茅。能出色完成老师布置的各项任务。懂得尊敬老师、友爱同学。期望能加倍努力，争取更大的进步。但一部分学生的成绩还存在着偏科的状况，我想经过他们自己的努力和全体任课教学的辛苦劳作，各方面必须会更上一层楼。　　2．中等学生名单：（100——200）　　（列表）　　这些学生在课堂上也能认真听讲，但作业很马虎，书写不清楚，有时分辨不出写了些什么字。自觉性不强，成绩不够稳定。有时怕困难，不能够勤奋学习。如果他们能把精力多花在学习上，并有恰当的学习方法，相信他们的成绩也能稳步提高。　　3．后进生名单（200名以下）　　这些贪玩、对自己不严格要求的孩子。听课不太认真，课上做小动作，课上有时随便说话，成绩较差。打架、骂人等不礼貌行为在你的身上还存在，加上这些学生的大脑的确很有问题。说实在有的连小学的知识都不会，你说一句让其去学都不成。当然期望全体任课教师想出恰当的方法，进一步增强学习的自觉性，虚心听从老师教导，进一步加强自控潜力的培养，从而提高学生的学习成绩。　　三、采取的措施：　　1．关注班级中的优等生　　关注班级中的学困生的同时，教师往往忽视了那些天资聪颖，学习成绩突出的优秀生，对待这些学生最好的方法就是严爱。　　漂亮的孩子谁都喜欢。也正因为如此，优等生的缺点往往容易被忽视和掩盖，被原谅，被袒护。但小的缺点也会造成大的隐患，对优等学生，我从不宠坏他们，更不迁就他们。

小班新生班况分析怎么写

3，一年级新生自身情况分析怎么写

一年级学生进入小学学习，新的学习和生活对孩子们来说充满了好奇和有趣,对学校、对环境、对老师、对同学、对课堂、对学习、对学校的要求都充满了新鲜感。同时他们年龄小,好动、易兴奋、易疲劳,注意力容易分散,尤其是刚入学时,40分钟的课堂学习对于他们来说真的很难! 思维非常具体，形象，善于机械记忆，不考虑事物的意义而死记硬背。例如：数数从一开始可以流利的往后数数，但是从中抽出一部分数起，就得从头数起，否则就接不下来。因为他们是整体机械记忆的，不能紧紧抓住所记的内容和意义有条理地记忆，也就是理解记忆的能力还很差。这一阶段要培养学生理解性记忆。注意培养学生的观察兴趣。学生刚刚结束幼儿园生活，迈进小学，对课堂学习还不适应，容易疲劳，有意注意的时间比较短，观察能力有限。在观察教材插图时，往往只对期中的色彩、人物等感兴趣。知觉发展不够充分，做作业时往往看错题，或者把方位搞错，如：常常把毛写成手，把6写成9。在观察顺序性方面，他们显得杂乱无章，观察事物零乱，不系统，没头没尾。他们对能引起自己兴趣和关心的事物，注意力就能保持相当长的时间，如收看电视中的动画故事片，能看到最后，叫他的名字，他都没反映。这说明他们在一定条件下，注意力集中相当长时间。他们注意力的特点之一是，一旦把注意力集中在某一个感兴趣的问题上，就记忆了他，而忘记了别的事情，他们注意力范围狭窄。因此，我们应从学生的兴趣出发，激发学生的观察兴趣。倡导学生开始合作学习。当前入学的孩子，绝大多数是独生子女。“独”字突出表现在以自我为中心，任性，随便，想独占老师和其他一切。在具体行动上，还不能很明确区别“自己”和“他人”。课堂上，别人在发言，他还举手喊“老师”，要求发言。做事很少考虑别人。在教学时可以适当地让同桌合作学习和交流，培养学生初步的交流合作意识。查尔斯.里德的一句话说的非常好，让我们一起铭记：播种行为，收获习惯；播种习惯，收获性格；播种性格，收获命运。

一、分班原则 1、坚持“公平、公正、公开”的原则。 2、男女生比例均衡原则。2、坚持“分堆抽签、均衡分配”的原则。二、分班办法校长主持、指导，教务处组织、实施，家长协助、监督，新生班主任参与。三、新生分班方法1.新生入学由教务处统一编号；新生名单一律录入电脑，不在电脑名单内的学生，一律视同为非录取学生。报名录取结束后，由教务处统一公示录取名单。 2.校招生领导小组成员在开学前拟定分班方案，由教务处具体实施。 3.学校成立新生分班“工作小组”，教务主任为组长，副教务主任为副组长。 4.教务处提供分班名册时，只出现学生序号、性别及相关情况，不得出现学生姓名或其他信息，以防分班作弊。 5.根据分班方案，“工作小组”根据方案中的要求与“分班原则”将新生分成学校计划的班级数，装入信封内并密封，由班主任抽签。

一年级新生自身情况分析怎么写

4，如何写分析名单

看号码的用途来决定题目，如果号码是电话号码，题目就写通讯录，如果号码是编号，就写人员编号等等。

挺长你参考一下 amon goeth爬得不如oskar快, 场面也不如oskar见得多, 性格和处世上更不如oskar圆滑得体... 尽管他年纪轻轻就做了纳粹中级军官. 看得出来一开始他对于调去管理集中营这样令人生厌的"下等人"地方是相当讨厌的, 简陋的居住地, 极差的卫生环境, amon这样的上等人, 一出场就以帕掩面地表示了对集中营的厌恶. 当amon抱怨够了, 他接受了现实, 并很快地以折磨集中营和犹太区的居民为乐, 对于自已就是这个小世界的上帝的事实, 进行了充份地实践. 以至于无聊的时候就玩射杀犹太人的游戏, 或许来这种下贱地方并不是他的选择, 但是作一作无所不能的上帝的确使他沾沾自喜, 不可一世. 当他认为作上帝也不过如此时, oskar出现了, oskar使他意识到了他的世界有多小. 这在他们第一次见面时, 他就感觉到了. 当然, 一个战争中的年轻人没见识过花花世界是正常的, oskar一出场, 熟练而有风度地与各位军官打招呼, "hallo, i am schindler." 一个名字就够了, 谁人不知谁人不晓的schindler. 相比oskar的自然和优雅,amon显得有点紧张... 就在oskar在他旁边坐下用饭的时候,amon小心而又腼腆地问oskar:"is that a silk shirt?" (那是丝绸衬衫吗?) "of course!" (当然!) oskar既没有望amon一眼, 也没有停下吃饭. 这时的amon只是纳粹高层介绍给他合作办厂的下级军官, 他并没有把amon放在眼里. amon有点尴尬, 他做出想摸一摸地动作, 很快又收回了手.... 从此,oskar成了amon的偶像,在amon的世界里,oskar与那些粗鄙的军人, 垃圾一样的犹太人相比完全是一种全新的人类. 他优雅的风度, 深得人心的作派,使年轻人amon心神向往. 于是,像任何潮流青年一样, 他私下里处处对oskar进行模仿, 于是人们可以见到他骑着高头大马在集中营里趾高气扬地来回走动, 用的当然是oskar送给他的名贵骑具. 当然了, 营中集这样的地方完全不能和oskar练马的林荫道相比, 但是, 他还是自我感觉良好,自我满足一下不也挺好嘛. 在心理上, 每天在阳台上射杀一下犹太人, 也总有无聊的时候. 做为一个纳粹青年, 也许amon也曾有过理想, 但是如今他只能在一个鸟不拉屎的地方虚度年华, 战乱时期, 还能谈什么个人理想? 于是他苦闷了, 越苦闷就越堕落, 杀杀人, 酗酗酒, 找找姑娘... 也许他可以穿上oskar送他的时髦衬衣, 用一样地名贵马具, 在同一个桌上吃饭, 和同一个姑娘跳舞调情, 他甚至开始学习oskar建议的慈悲为怀, "i pardon you." (我豁免你的罪.) 但是oskar的人生观他是学不来的, 作为一个纳粹军人, 他相信纳粹帝国这个美好前景, 他相信犹太人是生来有罪的, 他相信他所做的一切,他为之所奋斗的信念是正确无疑的.他不可能, 也没有能力, 对他所相信的一切进行否定. 他的心智还没有达到oskar的高度, 他还太年轻, 这是他唯一的错. 这个时候, 他遇见了喜欢的人, 偏偏她是个犹太人! 这可怎么好, amon越发地矛盾了, 在地下室的一段是amon的内心独白, 他喜欢这个姑娘, 但是 ..."严格来说, 你们犹太人不是人, 你们的生命就如老鼠,蚁蝼一般..." (这解释了,他为什么杀人杀地那么痛快.)"但是, ...(他看着她的眼睛)这不是人的眼睛吗? 难道是老鼠的眼睛?" 可怜地amon, 他的人生是个悲剧, 他有理想, 与那些花天酒地, 人性尽失的同党不同, 但是他个人的力量还不足以把自已拉回正道. 他不像oskar那么成熟, 有思想有能力认清纳粹的谎言. 可以想象一个被纳粹洗了脑的热血青年,在这种人性和他曾经追求过的纳粹帝国理想之间来回挣扎的痛苦, 作为一个年青人,他还赔上了自已珍贵的爱情.

5，学生试卷分析表怎么填

写自己错的题目为什么会错的原因。自己同过这次考试有什么经验。下次考试如何对待，会怎么做。比如什么细心点啊什么的例如这次考试，我因为粗心大意也丢了不少分数，一个是没有看清题，另外一个就是计算失误。这些都是不该丢的分，在以后的学习中我会更加注意改正，争取在下次考试中不再范类似低级失误，把成绩提高一个新台阶！还有我通过此次考试，发现了我许多知识没有掌握好掌握牢，没有彻底弄懂弄会，我要在以后学习中尽快补起来！！例如:这道题是考XX知识点的,难易程度属于XX,我做对了或做错了; 从整份试卷来看,我对XX的知识点掌握得比较好,而XX知识点还未够熟练; 知道正确答案后,发现有哪些是自己真正会做的,而哪些是运气用对了; 做错了的题现在哪些是弄明白了,哪些仍然未明白,等等

是表格吗？可根据表中的内容填写，如试题深度，涉及范围等。还有学生的及格率、优秀率等。还要写出下次的应对方案、具体实施办法。

小学语文试卷分析一、试卷评价试题以教材为载体，立足基础、适当增加难度、增大容量、体现出灵活性、综合性。侧重考查学生联系语言环境和生活实际理解语言、运用语言的能力，经过必要的字、词、句、段的理解和体会，去理解、去感受、去运用。考核学生综合运用知识的基本技能。注重培养学生的语文素养，本试卷评价导向功能的作用很明显。这次语文学科的试卷成绩基本反映出小学语文教学的现实状况。学生基础知识比较扎实，积累运用的量不足，阅读习惯的养成和独立阅读能力欠功夫，年级习作水平总体不错。下面就各年级情况做具体分析：二、试题分析从整个卷面来看，基础知识学生掌握较好。学生在拓展阅读的能力这方面知识欠缺太多，教师平时拓展还不够。学生成语积累与运用能力失分率原因为：一是积累的量少，虽有一定的积累量，但错别字太多。可见学生平时的积累习惯没养成；在积累方法上只注重背，忽略写；语文课外阅读量不够。学生对句子的掌握和应用能力训练力度不够。缩句、拟人句、比喻句、反问句的，只局限于教材上的，没有充分利用身边、课外资源，缺少实践运用的过程。修改病句，学生对病句类型掌握不全（词语搭配不当、前后矛盾、语序颠倒、句子不完整等）。以上内容，教师在指导上要讲究方法，使学生掌握要领，训练的广度上和灵活性上要加强，不能只做教材上的练习，浅尝辄止。课内部分主要考查学生的课内阅读能力，反映出对学生阅读习惯的培养欠功夫。最集中的表现是学生联系上下文体会词语、句子的能力薄弱，一是对词语体会不准确，意义完全不对；二是体会句子的意思还停留在表层意义上；三是根本不做答。语文阅读重在过程，学生独立阅读能力是在过程中培养起来的，而老师忽略了过程中读、悟、用、说、写、等方法的指导；学生阅读态度不认真，文章浏览一遍即开始作答，对不理解的词语、句子不去认真揣摩，体会，感悟。教师要注意培养学生在积累方面的吸收与内化，逐步形成能力。课外部分主要考查学生的课外阅读能力，学生在整体把握文章的基础上，给文章加题目、画中心句、加标点符号、解释词语这几道题答的还算可以。而对句子的理解虽然做答了，但答案不贴切；有的学生根本不答。反映出教师对学生阅读习惯的培养欠功夫。阅读部分学生在分析、概括、语言表达能力三方面失分率高，明显地反映出学生缺乏举一反三的阅读能力和良好的阅读习惯。习作部分主要考查学生的观察力和语言表达能力。学生从自己经历过的生活中选材，自拟题目，写起来有话可说，也能写出真情实感。但是有的学生还没有养成修改文章的习惯，在分段、错别字、标点符号等问题上而被分也不少。与《语文课程标准》的要求相比还有一定的差距，有待加强和提高。三、整改意见1、建议语文教师要严格执行本学段的语文课程标准，三维设计教学过程，特别是在过程与方法上要指导学生，使学生学会运用多种阅读方法，具有独立阅读的能力。2、按照语文教材的使用说明，不仅要抓好主体课文教学，更要完成“语文天地”中的内容；要充分利用好导读和预习提示。平时认认真真、扎扎实实地上好每一节阅读课和习作课，培养学生的阅读和写作能力。3、要求教师必须具备强烈的责任感，深入钻研、开发、使用教材；要有灵性、悟性和耐性，形成独特的教学特色。教师要用发展的眼光，教给学生科学的学习方法，语文教学在重视范文语言的感悟、积累和内化的同时，要积极向课外阅读拓展，并充分利用语文综合性学习活动为学生搭建展示交流的平台，增加学生积累的广度；教师应该向学生推荐好书，帮助学生拓宽积累的途径。4、素质成于习惯中。没有培养过程，就没有教育结果。教师一定要重视给学生创设各种语文实践的机会，在某些环节上要给予具体的指导，引导学生钻研文本，让学生在阅读过程中逐步学会思考，学会读书，发现语言的规律，培养审美的情趣，从而提高语文独立阅读和自能作文的能力。四、反思与前瞻纵观语文试卷，们感到：教学中重视学生思维能力、实践能力和创新能力的训练，已成为广大教师的共识，但教师没有站在系统性的教学高度来审视。在阅读教学中就文解文，教师重“教”不重“导”（教材选学内容中带“*”或“△”的训练，大部分教师采取的是走过场态度，视而不见，见而不问），学生所学知识不整合，缺乏促进继续学习的能力。在以后的语文教学中，们的教师一定要变学生“接受式学习”为“吸收式学习”，做到：引学生“悟”、教学生“法”、导学生“理解”、重学生“运用”、求学生“发展”。

6，电力事故分析怎样写

关于3月28日xx站事故分析　　2008年3月28日xx35kv变电站311进线35kv真空断路器和301 35kv真空断路器发生设备故障，造成xx站和码头站事故停电。　　一、xx站事故经过　　3月28日18：30左右因雨xx变电站301、311开关放电严重，于18：33调度当即下令其10KV出线、501、301、311开关由运行转热备用，拉开501－4、301－3刀闸、311－3、311－2刀闸，因当时现场在下雨，拉311－2刀闸需塔水314线配合停电，后又下令监控班xx：塔水314线由运行转热备用。18：47拉开xx站311－2刀闸，经进一步检查，xx站301开关CT B、C两相放电严重，311开关C相CT有裂纹，已无法投运。　　29日08：35 将xx站35KV3#母线跳接至311-2刀闸的下口，蹬杆检查所有设备无异常后，314塔水线送电。在送电的过程中，发现xx312开关CT放电声音较大，不能投运。现场决定采取将xx站35KV3#母线跳接至312-2刀闸的下口，xx站518xx负荷倒至xx站512xx线供电的方案。于16：59塔水314送电，恢复码头站全站送电，17：13xx站512xx线恢复送电，此次事故处理完毕，上报公司领导。　　一、事故原因分析　　xx站现所用35kv真空断路器为北京电研华源电力技术有限公司产品4台，型号为ZW24-40.5，此次出现事故的设备为311、312、301开关，事故现象相同，是外置电流互感器底部对二次线端子盒电弧放电。　　（一）、事故的主要原因是因雨xx站301、311开关CT外绝缘闪络严重造成的。形成闪络的重要因素有：　　1、开关CT绝缘密封不良，在天气恶劣时造成绝缘降低，一次绕组对外皮放电；　　2、开关CT绝缘层设计有缺陷，是导致CT一次绕组对二次绕组及外皮绝缘薄弱点放电的主要原因。　　（二）、xx站301开关CT外绝缘B、C相的底部有严重烧灼的现象，A相底部对二次接线端子盒有放电痕迹，经开关厂家技术人员打开查看，端子盒内部接线完好无异常。　　1、若是301开关 CT的B、C两相绕组其中一相发生单相接地故障，那么由于xx站投了“CT断线闭锁差动”保护（允许接地运行2小时），因此1#主变不会差动掉闸，xx站35KV PT相电压应该显示发生故障的一相电压为0V，另外两相电压升高为线电压35KV，并报有“35KV母线接地信号”。与系统相连的塔上站、徐里营、xx站、城北站都应有相电压的变化、“35KV母线接地信号”现象发生，通过询问调度所没有发生相电压的变化、“35KV母线接地信号”现象发生。因此排除单相接地的可能。　　2、若是301开关 CT绕组的B、C两相发生单相接地故障，那么就是相间短路。xx站的1#主变差动保护就应该动作，差动保护定值是0.83A（折合一次差流33.2A）。现场差动没有动作。若是1#主变差动保护装置当时有问题，引起差动不动作，那么1#主变高压后备保护应动作。但是由于CT本身故障，已不能正确反映短路故障，那么就应该启动xx站上一级开关的塔上站314塔水二段过流（定值为11A,03秒，CT变比500/5）保护动作掉闸。但事故当时塔上站314塔水没有动作掉闸。　　（三）xx站311开关CT C相有裂纹。　　311 CT C相二次端子盒上部有裂纹，并有放电痕迹。在实施跳接311开关后，恢复312xx线送电，发现312开关 CT也有放电现象。　　（四）若是311、301开关遭受过电压，造成绝缘损坏。通过查看调度自动化xx站电压曲线图，没有发现大的电压波动，基本上排除过电压损坏。　　由此xx站、塔上站两套保护装置都出现问题的可能性不大，因此根据上述分析初步推断在事故当时311开关CT、301开关 CT外绝缘发生的是局部闪络，由于发现及时还没有发生金属性接地或相间短路。调度员、操作队及时采取停电措施，避免了开关因绝缘击穿造成的事故扩大。　　二、措施和建议　　1、建议变电工区对xx站综自设备进行二次部分的传动、校验，确定保护装置正常，定值计算无误。　　2、通过这次事故，xx站有3个35KV开关有闪络现象，应组织相关部门对该类型的开关进行认真测试和分析，确定事故原因，如果属于开关质量问题，必要时更换该型号开关。　　3、鉴于xx站发生的事故，变电工区操作队对所有室外开关应增加特殊巡视次数，特别是与xx站同型号的设备。调度所调度员通过远程监控系统在天气恶劣情况下加强巡视。　　4、加强备品备件的管理工作，准备充足的备品备件。　　5、根据公司电网应急预案，制定合理的事故处理流程，落实到岗位、明确责任，各部门在发生事故时应通力协作，以便及早恢复送电。

1、违法电力安规关于严禁约时停送电的规定、违返检修工作票制度、持证上岗制度2、个人极易发生人身伤亡；家庭会因此带来经济、情感等巨大损失；公司而言，损失了极为宝贵的人力资源，同时可能导致设备损失以及由事故引发的延时送电、大面积停电等引起的社会负面效应。3、1）工作负责人应该在开具工作票的时候充分考虑安全措施和注意事项，并和调度方面工作票许可人共同到现场确认安全措施执行情况（停电、装设接地线等）。2）工作负责人在确定工作班成员后，不能随便更改工作班成员，名单不在工作票上的人员也不能随便应邀加入工作班。3）在工作开始前需要召开班前会，要仔细交代工作内容、注意事项，并需要对工作中的危险源进行识别、控制，做好相应的安全措施。4）对于被检修线路邻近带电设备或线路的，在安全距离足够时，应安设红白围带，挂“止步、高压危险”标识牌。 5）工作班组开始工作前要检查安全用具，如验电棒、绝缘手套、绝缘靴等。 6）工作负责人不能同时持有2张及以上的工作票。 7）检修工作只有在许可人的许可时间内进行，如果工作可能超出许可时间，应及时办理工作票延时手续。 8）工作结束后应及时清理工作现场并办理工作票终结手续。

7，人力资源管理分析报告如何写作

人力资源分析为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制15年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。一、人力资源的状况截止2月1日，公司员工总人数383人，其中总公司124人，为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析。(一)人员结构(二)年龄结构(三)学历结构(四)人员净增长率=(入职人数-离职人数)/年初数=%(五)人员流动率?=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100%二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源分析报告。人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。2、公司未形成全员参与人力资源管理概念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。3、人力资源部门存在的问题公司人力资源管理部门岗位配置少，大部分精力仍放在传统的人事管理上，从事的大多是核发工资、处理档案和人事关系等事务性工作，绩效管理占比过重，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、薪酬设计、员工激励和文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。人力资源分析报告。以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。4、组织结构公司采取扁平式的组织结构，管理层级少，组织架构相对平坦。战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划；管理控制层的职能重心是对宏观战略计划进行分解，组织下级机构实施各项计划，并对计划的实施过程进行有效的整体控制；管理执行层的职能重心是坚决贯彻执行上级下达的指令，是基础管理工作的执行者。部门的设置因职能的发展需要而定，部门虽不设副职，但未充分授权或因能力不足而未充分授权。公司集中管理，有些部门相互之间的制约性未能体现，且出现了部门职能、岗位职能重叠的状况。如:项目施工过程中，工程部经理及项目经理职能混乱、重叠。公司可适当分开以相互牵制、监督，并可缓解内部因工作而产生的矛盾和压力，也避免了公司高层投入较多的时间和精力去协调、化解矛盾。随着经营需要，组织结构也在不断的调整，部门功能定位及职责划分、管理权限都一一明确，但是在实际工中作仍旧存在或多或少的多头领导、多头管理或推委扯皮现象。5、人力资源规划缺乏中、长期规划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招聘，缺乏发展观和动态观。公司在人事政策规划、薪酬政策规划方面已经奉行倾斜性政策。人力资源管理部门尚未能根据公司的外部环境变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。缺少对各层次、各部门人才梯队的规划和人才储备计划，没有制定人员的补充和接续计划，导致无法适合公司发展的人才梯队，关键岗位缺乏对接班人的培养或缺乏适配人员，同时，由于人才梯队规划作得不好，员工不了解公司中各个层次人力资源需求情况，自身发展也不明确，缺乏竞争意识和紧迫感，工作积极性不高。6、工作分析现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。企业战略目标一旦确立，围绕战略目标必然依赖一些列的部门和岗位的工作链去实现目标。各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。我公司目前现状是。未开展规范的、科学的工作分析。部门职责是工作分析的基础，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。公司有8个部门(企管部、办公室、财务部、预算部、开发部、拆迁部、物业经营中心、采购部)，没有对部门进行部门职责的科学拟订。现有的岗位职责描述笼统、程式化，未能明确界定任职者的权力、责任、义务，很多员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚。7、招聘与选拔公司目前虽有招聘管理制度，其中提及了招聘的原则、程序等，而且虽然制度中要求用人部门根据实际需要，向人力资源部门递交，并注明需招聘岗位人员的任职条件，岗位职责要求等，但从未按此执行。招聘渠道主要集中在网络招聘，以“外部输入”人才为主，对于公司内部人才选拔做的较少，使员工得不到全面的锻炼，成长曲线单一，不适合公司战略发展的用人需求。 8、培训开发与职业发展公司每年拟订培训大纲和培训计划，但尚未建立完善的培训体系。虽然每年投入到员工培训方面的经费较多，人力资源部门员工投入时间上较大，但效果不佳。年初对全年的培训作了总体的规划和安排，只是根据公司的计划安排培训项目，且年初的计划也不完整，没有建立整套的培训内容体系，在过程中临时安排组织培训；缺乏培训评估；培训形式和方式单一，缺乏对培训的需求以及分析，公司所做的培训，缺乏长远规划及战略指导。培训的内容侧重于专业知识和技能，对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理适应等方面没有放到重点上来；员工缺乏娴熟的与人交往的沟通技巧和技能；遇到问题首先想到的是上交；缺乏创新精神和合作精神，致使有些方面人际关系紧张，不善于应付工作压力。 9、绩效考核绩效考核是衡量公司各部门及员工工作表现及工作进度的标尺。然而我公司现有的绩效考核制度及绩效考核方法缺少严重的执行力。在绩效考核实施过程中，各部门领导不能充分认识到绩效考核的作用，推诿拖拉、不负责任，以“应付差事”的心态上报部门员工的绩效考核分数。这样的成绩水分很大，不能体现到部门员工的真实水品，最终导致了绩效考核成绩的不真实性和人力资源成本的浪费。 10、薪酬薪酬激励体系是公司较为薄弱的环节。有的员工对薪酬分配制度不满，也对实际分配的公平性产生怀疑。员工不仅仅关心报酬的绝对数量，也关心报酬的相对数量。总把自己的投入与产出与其他人的投入与产出进行比较，对自身的价值、贡献及产出没有明确认知。 11、文化建设企业文化是企业中长期形成的共同思想、基本价值观、行为规范的总称。是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，需要通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，从而日积月累逐步形成，形成企业凝聚力和外部竞争力。至今企业文化并没有系统形成，首先公司上下未形成企业文化立业的共识，公司高层对企业文化的重要具有一定认识，中间管理层起并没有多大的认识，或是口头叫得响，行动看不见，基层员工认为与己无关或关系不大，认为就是高层领导的事情。公司事实上并不重视企业文化的建设和推进工作。三、建议 1、降低员工流动率 1)八分人才，九分使用，十分待遇。 “九分使用”说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情况下，需要对公司的整体薪酬重新梳理，前提是结合市场薪酬水平开展，使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。 2)提前储备才能失之不慌尽管员工流失对企业来说不是利好消息，但员工流失不可避免。当然，完全不流动也未必是好事。既然，“总有人要走”是一种客观存在，我们不妨认清事实，对关键岗位给予人才梯队建设，项目部的人员配置给予一定幅度的机动名额设置，从招聘开始就发挥前瞻性，保证人才不断档、工作不脱节。当然这需要企业更多的财力投入以及对经营前景的一个预见性。 3)领导加强和员工之间的员工主动沟通。要引导员工主动沟通，主动把问题、想法告诉上级。以便于充分发挥部门员工的工作主动性。一位集团老总曾经说过“善于思考的员工才是好员工”，做好与员工的沟通工作很重要，能够发挥每一个人的智慧，以便于更好的统筹管理和开展团队建设。 2、人才的合理化使用人才，是企业发展中不可或缺的重要因素，合理的使用人才，可有效的降低人力资源成本，保证企业战略规范化推进。我们应积极的发掘员工的各项优势，结合“岗位职责”和“任职要求”将其适当的放置在合适的岗位，确保公司人才的合理化使用。目前公司现有部分员工不符合其岗位任职条件，建议进行人员调整，名单如下: 3、加强培训开发工作 1)建立并确定培训体系，加大培训的预算投入，丰富培训的形式。相对而言，外聘或外训对员工的诱惑性更大些，培训效果更佳一些。能够外聘一些专业领域的专家学者进行授课，从而更有说服力加深认知力。每年能够有一些接受外训的名额或指标，奖励那些在工作中绩效突出的员工。 2)组建公司内部讲师队伍，积极调查各部门及员工的培训需求，开发新课程，并鼓励员工积极加入内部讲师团队，提高公司全员学习风气。 3)加强新员工培训及在职员工制度培训，使员工熟悉公司各项管理规定，加强员工规范化意识，了解薪金、福利等与自身相关的政策规定，同时要做好人力资源规划的实施，明晰员工的发展空间及职业导向，保证员工积极的工作态度。 4、取消“项目绩效考核制”，实行“项目奖金制” 公司目前的绩效考核制度在实施过程当中存在很大的问题，且缺乏执行力，监督及考核机制不健全，考核成绩不真实。针对绩效考核中存在的多种问题，从根本上现阶段很难实现系统的改变。公司处于发展建设初期，如何才能节省成本，规避风险，保证项目作业的顺利开展?经过多方面的了解，建议公司取消“项目绩效考核制”，实行“项目奖金制”。下面针对“项目奖金制”做出分析: “项目奖金制”是指根据项目工程量及项目造价，在项目竣工验收完成后一次性给予项目组发放的奖金。 “项目奖金制”的优点: 1)符合现阶段公司发展要求，为今后的绩效考核完整、合理的实施奠定基础，便于公司发展后绩效考核的平稳过渡； 2)激励机制、节省成本、规避用人风险。项目奖金在项目竣工验收完成后发放，可以促进该项目施工过程中的人员稳定性，避免了施工的过程中，由于相关由于人员的替换导致的对项目工作不熟悉，致使出现偏差和延误工期的现象。 “项目奖金制”的实施可以使充分发挥项目组的能动性、积极性。项目组目标明确，既可自主管理，也降低了公司的管理成本。 5、调整薪资结构薪酬是激励员工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不仅能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工努力去实现企业的目标，提高企业的效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留一支素质良好、具有竞争力的员工队伍。薪酬专家、综合开发研究院(中国·深圳)研究咨询部部长刘占军博士认为:“人力资源结构、薪酬制度问题要用科学的方法进行分析，不是薪酬越高越好，学历越高越好，而是要有一个合理的结构。没有一个合理的结构，收入再高，大家心理也不会平衡，但结构合理，即使收入相对低一点，也能稳住人才。”下面针对我公司的薪酬结构做出分析，并提出建议: 1、薪资结构过于简单，不能发挥出薪酬的优势；我公司现执行的薪资结构为:岗位工资+司龄工资+绩效工资。结构过于简单。薪酬结构是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和绩效薪酬)所占的比例。其中，基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。据咨询和调查显示，我公司现执行的工资水平在同行业中差别不大，而且略微偏高，但现执行的薪资结构，不能够体现出公司薪酬体系的竞争优势。 2、无“差异化”，员工多有抱怨；薪资差异化，是近些年人力资源引入的新理念，是体现“同岗不同酬”的重要依据和手段。企业用人时，会根据该员工自身的经验、学历、专业等多方面综合能力因素来制定该员工的工资，当该员工的工资水平高于岗位其他员工时，就会听到很多员工的抱怨声，使薪酬失去本来的激励作用。“差异化薪资”是将基本工资深层次剖析和明晰，从而促进薪酬发挥更大的激励作用。 3、建议: 鉴于我公司的情况，我部门经过研究，建议将公司现执行的薪资结构在工资总额不变的情况下进行调整，建议调整为:“岗位工资+司龄工资+学历津贴+职称津贴+住房补贴+降温(保暖)补贴+绩效(项目)奖金”(该调整结构仅供参考，具体实施中另作调整) 人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现公司发展战略提供强大的人力资源支持。

人力资源基本情况分析；基本信息数据统计分析；存在的问题分析，改进措施建议再看看别人怎么说的。