申请书国内外研究现状怎么写，国外研究现状怎么写

本文目录一览

1，国外研究现状怎么写
2，毕业论文开题报告中的国内外研究现状综述怎么写
3，论文研究现状怎么写
4，怎么写论文开题中的国内外研究现状
5，建筑工程质量问题管理报告中的国内外研究现状及发展趋势应该怎
6，如何撰写一个好的课题申报书
7，中小企业绩效管理的问题及对策研究这个论题的开题报告中国内外

1，国外研究现状怎么写

你可以把关键的词提炼出来然后翻译成英语在知网里按这些英文关键词检索，然后搜到的英文文献你可以放在有道翻译或其他翻译里，先看看大概写什么的，是不是自己要的，是的话就保留，然后留着稍稍翻译下，我去年写论文就是这样完成国外研究现状的....

国外研究现状怎么写

2，毕业论文开题报告中的国内外研究现状综述怎么写

论文的综述主要是要求一下几个部分：1. 你先该论文的目的2. 写该论文的背景与意义3. 将一些最新的研究动态进行汇总

就是找几篇和你的论文主题差不多的国内外期刊论文，总结出每个论文的作者和主题思想，写在你的综述里就行了。比如：某人对于某问题，从什么角度研究。这样的句子就行了。记得参考文献里要列出这些论文来。

毕业论文开题报告中的国内外研究现状综述怎么写

3，论文研究现状怎么写

课题研究现状也叫“国内外相关研究现状综述”，即简述或综述别人在本研究领域或相关课题研究中做了什么，做得如何，有哪些问题解决了，哪些尚未解决，以便为自己开展课题研究提供一个背景和起点。也有利于自己课题找到突破口和创新处。如果说格式的话,基本上就是先分门别类地梳理一下相关研究及其成果，注意最好是条理化、分门别类，这本身就是一项研究。分类是最基础性的研究工作。然后对这些研究和成果进行评论，共同点、不同点、优点、缺点，然后做一个总结。大概就是如此。

论文研究现状怎么写

4，怎么写论文开题中的国内外研究现状

找的话主要是中国知网，这是中国最大的学术性网站，不过是收费的，我们学校将校园网可以用，你们学校应该也可以。至于写作格式，加我qq我给你发一份280423277

通过写国内外研究现状，可以考察学生是不是阅读了大量的相关文献。在写之前，同学们要先把收集和阅读过的与所写毕业论文选题有关的专著和论文中的主要观点归类整理，并从中选择最具有代表性的作者。在写毕业论文时，对这些主要观点进行概要阐述，并指明具有代表性的作者和其发表观点的年份。还要分别国内外研究现状评述研究的不足之处，即还有哪方面没有涉及，是否有研究空白，或者研究不深入，还有哪些理论问题没有解决，或者在研究方法上还有什么缺陷，需要进一步研究。三、写国内外研究现状应注意的问题二是要反映最新研究成果。三是不要写得太少。如果只写一小段，那就说明你没有看多少材料。四是如果没有与毕业论文选题直接相关的文献，就选择一些与毕业论文选题比较靠近的内容来写。

5，建筑工程质量问题管理报告中的国内外研究现状及发展趋势应该怎

摘　要：会计信息质量是会计信息的根本要求，但是目前中国资本市场上却屡屡发生会计造假事件，严重影响了中国资本市场的健康发展。通过对公司治理与会计信息质量的关系分析，文章认为，解决问题的关键在于明晰产权，发挥产权对会计的规范和界定功能、理顺各方的利益关系，减少利益冲突、建立企业内部会计信息质量责任保证体系、加强会计规范的建设，完善相关的法律、法规。　　关键词：会计信息质量　公司治理　激励机制　股权结构　　中图分类号：f231.6　文献标识码：a　文章编号：1004-4914(2008)09-156-02 　　会计信息质量与公司治理之间存在着非常重要的联系。公司治理结构是一套制度安排，用于支配投资者(股东及债权人)、经理人员、职工之间的利害关系，并从中实现经济利益，有效配置资源。它包括：(1)如何配置和行使控制权；(2)如何监督和评价董事会、经理人员和职工；(3)如何设计和实施激励机制。公司治理结构本质上就是利益相关者就企业所有权安排达成的一项契约。由于我国上市公司特有的股权结构、资本市场发育不完全、社会中介机构不能有效制约公司管理层，从而导致公司治理问题异常复杂并严重影响到会计信息质量.

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6，如何撰写一个好的课题申报书

　　怎样填写课题申报书　　一、国内外研究现状述评和选题的意义：　　这一部分内容的目的是要推动理论创新，看一看你的视野是否处于本学科课题研究的前沿。打个比方，我们的研究是站在巨人的肩膀上，而不是站在巨人的脚面上，巨人虽高，但你只要站在其肩上肯定比他高。但前提是你要摸准巨人的肩头在那里，就是说，我们要以前人研究的终点为起点，你再向前跨一步，也会作出贡献。这一条，就是让你分析前人对于这一问题的研究到了什么程度，解决了什么问题，还有何重要问题需要解决，让你分析这个问题，看你分析的准确与否，有的研究课题可能属于填补空白，但也会有相关情况可以作出分析。选题的理论意义和现实意义也要讲清楚，这要看从宏观角度上，要有全局观念。　　二、本课题研究的基本思路和主要观点：　　在前人研究的基础上，你对此课题准备怎样开展研究，研究的基本思路，就是包括切入点是什么，重点难点是什么，基本的逻辑关系是什么，运用什么样的方法等等。就是说你打算做这个课题，要勾画出来。　　再就是，要把你在此课题的研究过程中已有的主要观点，按照一定的逻辑关系写出来。过去有的申请人把未来要写的著作的章节、目录都写上去了，基本的思路和主要的观点一个也没有，这不行。现在就是要把你的基本观点和观点之间的基本联系写出来，让评审专家看一看，你的观点是否是新观点，或者是你的对策性研究的现实性和针对性如何，有无可操作性，基本思路和观点，研究的结果等等。有的人说，我这个课题还没拿下来，还没有开始研究，怎么能有新观点。但你申报这个项目，研究属于心血来潮，或随便抓的，怎么能行？要有前期的研究基础，以及达到了什么水平，从你填写的基本思路和主要观点当中可以大体看出来。　　三、本课题的创新程度、预期的意义和价值：　　你讲了这么一堆思路、观点，但究竟解决了什么问题，这些思路和观点是否是你第一次提出来的，达到了什么样的创新程度，有何重大的理论和现实意义。对于应用研究和对策研究项目来说，要真的管用，分析和解决经济社会发展中的重大现实问题，对党和政府的科学决策能否产生重要作用。当然这部分带有预期性，但是在活页中也要简明地分析它的现实性、针对性和可操作性等等，这主要是指应用、对策研究方面的课题。　　四、研究基础：　　包括你已有的重要相关成果和主要参考文献。有较丰富的前期研究成果，既可以缩短研究周期，又可以保证研究质量。重要的权威性的必要参考文献必须要列上去。重要的论证、表格，前期研究成果也要列上去。如果你缺乏坚实的研究基础，那你的课题就不可能立项。

7，中小企业绩效管理的问题及对策研究这个论题的开题报告中国内外

中小企业绩效管理中存在的问题纵观中小企业整个绩效管理发展历程，喜忧参半，可喜之处在于中国中小企业已经逐步开始认识到员工绩效的高低直接关系到企业发展快慢的问题。因此如何最大限度的发挥员工潜能，提高员工绩效已经成为当今时尚的话题，为不少中小企业人力资源管理者津津乐道。但是，目前中小企业的绩效管理之路却走的不顺畅，存在着不少的问题[5]。主要是以下几点：（一）绩效管理与战略实施相脱节现实中企业在年底考核时，各部门的绩效目标都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好，最主要的是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解[6]。很多中小企业的目标设立和分解是由各部门每年年末提出部门年度目标报公司审核，审核通过后就据此签订责任书。而部门在指定绩效考核标准时，提出的是本部门能做到的及当前须做的，更多的是向部门内看，而没有去关注公司的战略和整体的经营绩效。公司在审核部门提出的目标时也没有考虑到公司的战略，而是针对部门的工作讨论部门的目标，最终导致“战略稀释”。绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键。（二）只注重绩效考核，轻视绩效管理目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。其实，绩效管理和绩效考核有着明显差异：首先是概念不同。绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理一个完整的系统，包括绩效计划、绩效反馈、绩效考核和绩效激励与反馈等四个阶段。绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。绩效考核是一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。此外，绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统[7]。（三）绩效指标设置不科学设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链[9]。一方面很多中小企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。最常见的问题是指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。另一方面很多中小企业都在追求指标体系的全面和完整，所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况；另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。事实上，过多的考核指标只会分散员工的关注重点，“眉毛胡子一把抓”并不能提高工作绩效。而且管理需要付出成本，面面俱到、细枝末节的衡量指标只会加大管理成本、分散管理人员和员工的注意力，更无法识别和判断个体和团队的发展潜能，而这可能恰恰是限制组织加速发展、获取竞争优势的关键所在。此外，在如何使考核的标准尽可能地量化、具有可操作性，并与绩效计划相结合等方面企业考虑不周。而且作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。（四）忽视员工的参与和沟通忽视员工的参与和沟通。在许多中小企业中，员工对绩效管理制度最大的意见就是不了解，许多员工反映不知道公司的考核是怎样进行的；考核指标是如何得出的；考核结果是什么；考核结果究竟有什么用处等等，至于自己在工作中存在哪些问题，而这些问题又是由什么原因造成的，应该如何改进等就更无从得知了。同样，也有的企业员工对于建立科学的绩效考核体系的参与意识不强，认为考核者是人力资源部，其实他们只是为真正的考核者们在考核的时候提供技术或者管理平台[10]。缺乏绩效沟通与反馈由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。绩效沟通和绩效反馈是保证工作按预期计划进行、及时纠正偏差的保障措施，员工在实施绩效计划的过程中，通过沟通了解其执行情况，加以分析和辅导，可以预先控制导致影响绩效目标完成的因素，确保绩效目标的实现。