激励机制论文答辩不足之处怎么说，企业激励机制研究的论文

来源：整理时间：2024-03-26 16:59:27 编辑：八论文手机版

1，企业激励机制研究的论文

激励机制主要分向两种：1.精神激励机制主要由管理阶层负责，早会，周会，月会由不同阶层主观进行全员或优秀个人的激励2.物质激励机制人事奖金激励品质绩效奖金品质持续改善奖金没有必要分一个部门单位作为机制的执行者，企业也不会接受这个机制，它有机的融合在现有的部门机制上

企业激励机制研究的论文

2，论文答辩ppt中论文的不足之处怎么写

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论文答辩ppt中论文的不足之处怎么写

3，安利公司激励制度是是否有什么不足之处

安利公司的激励制度是销售人员通过已有的社会关系，发挥最大的自身价值，在公司的指导下，有一定幅度的固定薪酬收入。它的不足之处，由于公司强调销售人员是通过认识的人来进行销售行为，造成了生意规模扩大困难。这也造成了大家所接受的销售模式。安利公司产品的经营方式有一个特性是属于目录营销，如能形成通过沿街发目录、名片，为客户提供最小的工作面，来争取对陌生客户的吸收，将会是一个新的渠道。

安利的激励制度就是奖金制度和海外旅游奖励，这在网上可以查到。不足之处。比如安利每月业绩归零等等，要看安利的竞争者怎么讲，（完美，天狮，佰草集...）每个行业都有它的行业准则，重要的是如何做到而非为自己找没做到的理由。

安利公司的激励制度是销售人员通过已有的社会关系,发挥最大的自身价值,在公司的指导下,有一定幅度的固定薪酬收入。它的不足之处,由于公司强调销售人员是通过认识的人来进行销售行为,造成了生意规模扩大困难。这也造成了大家所接受的销售模式。安利公司产品的经营方式有一个特性是属于目录营销,如能形成通过沿街发目录、名片,为客户提供最小的工作面,来争取对陌生客户的吸收,将会是一个新的渠道。

安利公司激励制度是是否有什么不足之处

4，论文答辩企业员工激励机制开场白应该怎么写

1）反驳论点，即直接反驳对方论点本身的片面、虚假或谬误，这是驳论中最常用的方法。2）反驳论据，即揭示对方论据的错误，以达到推倒对方论点的目的；因为错误的论据必定得出错误的论点。3）反驳论证，即揭露对方在论证过程中的逻辑错误，如大前提、小前提与结论的矛盾，对方各论点之间的矛盾，论点与论据之间矛盾等等。

随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时伴随经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。“重视人才，以人为本”的观念已颇受关注。因此，中小企业的管理者不仅依靠企业规章制度进行人力资源管理，也应该因地制宜、合理地运用激励机制，根据内外环境的实际情况不断的改进、完善和调整激励机制的方式，使企业在一个良好的轨道内运行。对于刚迈出创业步伐的小企业来说，在起步时能够组建一支高素质的销售队伍是十分关键的，因为这支队伍是保证企业能够运营下去的根本因素。于是如何建立一支这样的队伍就显得尤为重要。管理者若能把握好激励机制运用的时效性和运用程度，将会吸引优秀的人才，将其智慧和力量为己所用，使其聪明才智为企业的发展和进步起到良好的促进作用。与此同时，管理者的精力也将从繁杂的日常事务中解脱出来，思考和解决更重要的问题

5，我是财务管理大四学生现在论文题目为中小企业激励机制存在的

不知如何下笔了，你来找我，可以的

论文写作，先不说内容，首先格式要正确，一篇完整的论文，题目，摘要（中英文），目录，正文（引言，正文，结语），致谢，参考文献。规定的格式，字体，段落，页眉页脚，开始写之前，都得清楚的，你的论文算是写好了五分之一。然后，选题，你的题目时间宽裕，那就好好考虑，选一个你思考最成熟的，可以比较多的阅读相关的参考文献，从里面获得思路，确定一个模板性质的东西，照着来，写出自己的东西。如果时间紧急，那就随便找一个参考文献，然后用和这个参考文献相关的文献，拼出一篇，再改改。正文，语言必须是学术的语言。一定先列好提纲，这就是框定每一部分些什么，保证内容不乱，将内容放进去，写好了就。参考文献去中国知网搜索，校园网免费下载。不懂可追问合适请采纳给你一份，见附件供参考

第一章绪论1.1 选题背景及意义.................................................1.2 国内的研究现状.................................................1.3 研究的目的........................................................1.4 研究方法............................................................ 1.5 研究的创新与不足..............................................第二章相关概述.....................................................2.1 概述......................................................... 2.2 关于........................................................ 第三章动因、手段....................... 3.1 动因...................................................... 3.2 手段.................................................. 第四章应对措施和政策建议......................................4.1 进一步完善................................4.2 设置良好的评价体系...................................... 第五章总结与展望

6，激励制度论文怎么写题目范围小一点

目标激励目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。尊重激励我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。参与激励现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。工作激励工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。培训和发展机会激励随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。荣誉和提升激励荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。负激励激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。就拿百度来说吧：百度公司在创业期时，为了激励公司员工的更好的为公司的发展充分发挥自己的智慧和才干，针对业绩突出的优秀管理高层及优秀的中级管理层在公司任职期间，给予一定的公司期权千分比（也就像当于公司的年度纯利润的千份之几）作为激进奖金。从而让员工从意识上真正转变过来，把公司变成自己的公司一样去努力，去拓展；公司各部门之间的运作协调也更紧密，更高效。这样最终公司从上到下形成一种团结一心、目标一致，共同努力的新的高效企业氛围，从而把公司的发展带向一个更高更好的良性循环轨道。这次百度在美国上市后，公司又进行新的调整，把原有的“期权”持有权改为“股票”持有权。哪知第一天股票上市一路飙升至原发行股的253%收盘，所以出现了媒体登出的《百度上市一夜之间创造数十名百万富翁》这样的新闻，这也是把公司的兴衰成败紧紧地同每个员工的切身利益挂在一起，一致能更好的激励每一名员工为公司的发展做出更高更好的贡献。其实采用这种方式的欧美跨国大公司早在上个世纪就是年代已经实施，比如：美国微软，美国通用，日本丰田等企业。

7，财务激励制度力度不足怎么写

财务人员激励制度为了对财务人员进行公平公正的考核，明确各财务岗位的责任，加强各岗位的工作责任心、提高创新能力和敬业精神，提升各级财务人员的领导和管理能力，本着奖优惩劣的原则，制定本激励制度。一、适用的财务人员范围1、门店：门店财务主管、出纳、台账、收银；2、分公司财务部：财务经理、财务副经理、财务主管、一般财务人员、总仓验收组人员等所有财务人员3、财务管理中心：财务副总监、经理、专员、财务中心办事员 4、激励级别划分二、激励制度基本概况（一）奖励方式1、嘉奖。包括精神鼓励和物质奖励。2、加薪。在维持原职位情况下给予工资提升或奖金提高。 3、提级。按公司职位等级给予提升，同时也提高了薪资水平。（二）处罚方式1、经济处罚。按处罚标准对责任人及相关连带领导人进行经济处罚。2、降薪。在维持原职位情况下降低工资级别或扣减奖金。可与上述第1项并处。 3、降级。根据公司职位等级直接作降级处理，同时降低薪资级别。可与上述第1项并处。 4、除名。直接开除，可与上述第1项并处。三、奖励实施细则（一）嘉奖规定 1、嘉奖的适用受奖人员平时工作努力积极、好学向上、尽职尽责，工作中较少疏漏，遇事能以公司利益为重，为公司挽回损失，能积极的对经营管理和财务操作、制度等提供有意义的参考建议。2、嘉奖的基本原则和要求1）嘉奖分为物质奖励、精神奖励或二者兼备。2）本着公平公开公正的原则给予奖励。3）物质嘉奖必须由直属主管提名建议，并经财务管理中心批准后执行。一级二级人员由分公司财务经理提名，经分公司总经理审批后，由分公司行政部实施；三级四级人员由分管财务总监提名，经主管总裁审批后，由人力资源中心实施。4）每年7月和1月评选，对于突出事件可直接单项奖励。（二）加薪规定1、加薪的适用基本同嘉奖，根据工作努力程度，能保持敬业爱岗的精神，出色完成本岗位的职责，及对公司的贡献程度。2、加薪的基本原则1）提升薪金级别或增发奖金。2）增发奖金必须由直属主管提名建议，并经上级批准后执行。一级二级人员由分公司财务经理审批，三级四级五级人员由分管财务总监审批，六级人员由总裁审批。3）提升薪金一级人员由分公司财务经理或副经理提名，经总监批准后实施；二级人员由分公司财务经理提名，经总监同意，报分管总裁审批后实施；三级四级人员由分管财务总监提名，经主管总裁审批后实施（三）提级规定1、提级的适用提级员工除满足上述二种奖励适用条例外，具备一定的管理能力，能完全胜任新岗位的工作要求。2、提级的基本原则和要求1）提升职位和相应的薪资水平。2）一级人员由分公司财务经理或副经理提名，经总监批准后实施；二级人员由分公司财务经理提名，经总监同意，报分管总裁审批后实施；三级四级人员由分管财务总监提名，经主管总裁审批后实施。3）每年7月和1月评选，遇管理人员空缺可临时评定选拔。四、处罚实施细则（一）经济处罚规定1、经济处罚适用本经济处罚适用：基础核算错误、违反一般财务制度、管理人员培训监管不力等非原则性问题。2、经济处罚的基本原则在对直接违规人员处罚的基础上，上级主管人员负相应的领导责任并连带处罚。即“一人受罚，领导连带”。3、第一级直接违规人基础处罚金额（单笔）规定1）级别中第一级人员基础处罚金额为50元~200元，其中：以50元为基点处罚金额，最高为4倍，分别为50元、100元、150元、200元。2）级别中第二级人员基础处罚金额为50元~400元，其中：以50元以为基点处罚金额，最高为8倍。3）别中第三级人员基础处罚金额为50元~800元，其中：以50元以为基点处罚金额，最高为16倍。4）级别中第四级人员基础处罚金额为50元~1500元，其中：以50元以为基点处罚金额，最高为30倍。5）级别中第五、六级人员基础处罚金额为50元~5000元，其中：以50元为基点处罚金额，最高为100倍。6）检查人的级别不同，只对相近下级人员进行处罚，并责令对所发生的违规事件进行整改，如在规定期限内未改正的，加倍进行处罚。7）理中心组织的工作检查，只处罚到主管一级；第一次查实违规，基点按每笔50元处罚，第二次重犯基点为100元，每次递增50元，以此类推。分管副经理按分管范围，连带相关责任，按所管辖财务主管人员累计处罚金额的50％进行处罚；没有或未分清主管副经理的，均处罚财务经理。8）规事件在规范操作流程、财务制度未出台前发生的，一般可豁免处罚；但对于应更正错误而未及时更正的，给予从轻处罚；对于应更正错误在第三次检查仍未更正的，根据原处罚标准给予双倍处罚。（二）检查人员级别及处罚范围1、公司监审委有权向公司总裁、分管总裁提议对财务管理中心总监、主管副总监、经理、专员、分公司财务经理、副经理进行处罚；2、公司总裁和主管总裁有权对总监或主管副总监、中心经理、中心专员、分公司财务经理、副经理进行直接处罚。3、财务管理中心总监提议对副总监、中心经理、中心专员、分公司财务经理、副经理进行处罚；有权对财务主管级进行处罚。4、财务经理提议对主管级人员进行处罚；有权对门店收银、台帐、一般财务人员进行处罚。5、中心专员提议对所对口副经理、财务主管进行处罚；受总监委托进行检查时，可以对分公司财务经理有处罚提议权。6、财务副经理副经理对所主管范围内的财务主管、财务人员有处罚提议权。7、财务主管财务主管对所主管的财务人员有处罚提议权。8、所有财务人员对违规事件有举报权。（三）降薪处罚标准1、降薪处罚适用财务人员工作责任心不强、工作质量差、屡次违反财务制度和操作规范，欠缺团队配合等。2、降薪处罚的原则1）留职降薪，包括扣减当月奖金和降低薪资级别二种方式。2）降低薪资级别的根据表现可恢复原薪资标准，降低和恢复均须经主管领导班子讨论评定，并经上级审批后执行。一级人员由分公司财务经理审批；二级人员由主管经理提议，财务总监审批；三级四级人员由财务总监提议，经主管总裁审批；五、六级人员由总裁审批。3）每季度季初（1月、4月、7月、10月）5日对降薪和恢复薪资进行评定，遇突发事件可直接处理。4）违规情况较轻的，一般扣减奖金；违规情况较严重的，直接降低薪资级别。3、降薪处罚的标准1）当月经济处罚，扣减当月奖金，当月不能扣完的，下月继续扣除，直到扣清为止。不从工资福利中扣减。2）一个季度内受经济处罚5次（含）以上（本人直接违规，不论金额大小，跨季度的不再计入），经财务管理中心管委会讨论评定后，提出直接降低薪资级别的建议。3）如果本人所违反的操作规范和财务制度对公司造成较小损失的（5000元以下），除弥补公司损失外，经财务管理中心管委会讨论评定后，提出直接降低薪资级别的建议。4）其他各操作规范和财务制度中需降薪的条款。4、恢复薪资要求一个季度内对原违规项目已完全改正，且不满足上述第1）项处罚标准的，经财务管理中心管委会讨论评定后提出恢复原薪资标准的建议。（四）降低职位级别处罚标准1、降职处罚适用财务主管级以上人员由于工作失职且情况较严重，造成公司损失；与团队配合差，不符合岗位要求；严重违反财务制度。2、降职处罚的原则1）直接降低职位和相应的薪资级别2）根据表现可逐步或直接恢复原职位级别和薪资级别，职位级别和薪资级别可同时调整，也可分步调整；降低和恢复必须均经财务管理中心管委会讨论评定，并经上级审批后执行。二级人员由分公司财务经理提议，财务总监审批；三级四级财务总监提议，主管总裁审批；五、六级人员由总裁审批。3）每年7月和1月由财务管理中心管委会进行评定，遇突发事件可直接处理。3、降职处罚的标准1）半年内受经济处罚10次（含）以上（本人直接违规，不论金额大小，跨半年的不再计入，）经财务管理中心管委会讨论评定后提出直接降级建议。2）如果本人严重违反的财务制度，工作失职且情况较严重，造成公司损失（5000元以下），除弥补公司损失外，经财务管理中心管委会讨论评定后提出直接降级建议。3）其他各操作规范和财务制度中需降级的条款。4、恢复职位要求半年内对原违规项目已完全改正，且不满足上述第1）项处罚标准的，经财务管理中心管委会讨论评定后提出恢复原薪资标准的建议。（五）除名处罚标准1、除名处罚适用财务人员工作严重失职，造成公司损失5000元以上，损害公司利益的，完全没有团队配合精神，严重违反财务制度。2、除名处罚的原则1）除名员工不得在公司其他岗位任职，以后不得在集团任一公司任一岗位再录用。2）除名必须经主管领导班子讨论评定，并经上级审批后执行。一级人员由财务经理审批，二级人员财务总监审批，三级四级人员由主管总裁审批，五级、六级人员由总裁审批。3）每年1月5日对由主管领导班子进行评定，遇突发事件可直接处理。3、除名处罚的标准1）如果本人严重违反的财务制度，工作失职且情况较严重，造成公司损失（5000元以上），除弥补公司损失外，经财务管理中心管委会讨论评定后作除名建议。2）其他财务处罚制度中一次性处罚50分的条款（需除名）。（六）其他处罚规定1、处罚通知1）经济处罚由检查人开具《处罚通知单》，要求在开具日次日前交受罚人。2）降低薪资级别、降低职位级别、除名的，由所属主管提出建议并按规定经上级审批后，开具《处罚通知单》，要求在开具日次日前交受罚人。2、经济处罚交款规定1）一般情况下，经济处罚由受罚人根据处罚单直接上交现金。