信度分析的怎么看，如何使用spss调查问卷的信度分析

1，如何使用spss调查问卷的信度分析

spss软件，可靠性分析里面操作

如何使用spss调查问卷的信度分析

2，spss怎样算信度和效度啊说得详细得追加分100

信度分析：SPSS经常做的是内部一致性系数和拆半系数。在Analyze——Scale——Reliability Analysis效度分析：SPSS可以检测结构效度。在Analyze——Data Reduction——Factor Analysis

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3，如何用spss做调查问卷的信度分析

信度分析是检验数据是否可信，这个有几个指标可以看，一个是信度系数，还有CITC值，有的时候数据信度不好，也许是因为某个题CITC值较低导致，还有一个是删除题项后的信度系数值，在线SPSS分析软件SPSSAU里面就有这个分析，而且智能化的出来文字分析，直接就出来文字分析，非常智能而且傻瓜，拖拽点一下就能看见整理好的结果和文字分析，你可以尝试使用下。

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4，SPSS中问卷信度表怎么看

1、用SPSS输入数据后，单击分析顺序→降维→因子分析。2、这次您需要选择所有变量并打开选项。3、下一步调整图标变大后，直接确定继续。4、这样，将生成相应的结果，并且可以执行问卷的可靠性测试。扩展资料：目前最常用的是Alpha信度系数法，主要考虑量表的内在信度——项目之间是否具有较高的内在一致性。信度系数量表的信度系数表示量表的信度很好；量表的信度系数表示量表的信度可以接受；量表的信度系数，表示量表有些项目需要修订；量表的信度系数表示量表有些项目需要抛弃。可以通过目前比较流行的SPSS软件对调查问卷进行信度分析是否具有稳定性和可靠性。

如何是使用spssau分析信度，可以按照分析建议步骤进行分析，以及参考智能文字分析的结果进行解读。SPSSAU-信度分析智能分析

你这个不是信度的结果，而是一致性检验的结果。也就是检测两种方法是否会得出比较一直的结论，或者说检测一个方法与标准方法的差异，从而评估这个方法是否有效的。就是看下面的一致性度量，一般值超过0.75 说明两种方法的一致性比较好，同时后面的sig＜0.05 说明两者具有很好的一致性。至于你说的信度是专门针对李克特量表的，说的简单点属于评分量表才能够计算信度

恩呢，在分析-度量-可靠性分析里边。阿尔法值小于0.5不能接受，0.7以上为表现良好。ppv课学习网站

这些都不是信度，分析-度量-可靠性分析，然后把所有题目选中，勾选你需要的信度指标，出来的cronbachs Alpha就是信度了

做alpha信度检验啊一般要大于0.7说明问卷调查质量比较良好

5，如何对绩效考核指标信度进行分析

企业的重要目标之一就是追求良好的工作绩效，它不但能充分调动员工的工作积极性，提高工作能力与业务素质，更能推动企业业务的可持续发展。因此，建立一套科学、有效、合理、公正的绩效考核体系非常重要。由于我国大多数企业目前普遍推行的绩效考核手段，仍以传统的考核方式为主，科学性、系统性不强，具有较大的主观性和盲目性，从而造成考核结果的较大偏差。考核结果的不准确使得企业缺乏可靠的激励依据，从而导致激励出现偏差，在很大程度上挫伤了管理者和员工的积极性，造成了组织效率的低下及企业目标实现的困难。因此建立和完善科学合理的绩效考核体系是企业人力资源开发与管理的当务之急。　　从现有研究文献和企业管理实践来看，现行绩效考核体系的常见缺陷主要有:缺乏明确的考核标准和客观的衡量尺度，考核结果不为广大员工认可;考核方法的设计不科学，缺乏可操作性;考核结果与员工报酬、升迁的联系不紧密;考核缺乏反馈制度，或者反馈只是流于形式;考核方法得出的结果和材料不规范。其中关注重点是绩效考核体系本身及其运行过程中存在的问题，主要包括员工对现有考核体系的态度、关键指标的确定及其权重、考核主体的选择与素质要求等问题。　　二、研究方法及思路　　本文主要试图通过案例研究来对样本企业现有的绩效考核体系进行分析与探讨，并提出如何改进该企业现有绩效考核体系。在研究过程中使用了多种统计分析方法，主要有：描述性统计分析、相关系数分析、主成分分析、层次分析法。其中相关系数分析主要用来分析原有考核方法的信度及各变量之间的相关关系；主成分分析法一方面用来将企业绩效考核表上原有的考核准则予以简化，另一方面是为了避免指标间相互依存关系所导致的计分加重情形的出现，从而建立独立性更强的综合考核指标；层次分析法主要用来确定各考核指标及准则更为合理的权重。研究中的所有数据均来自于样本公司的年度考核数据，并使用统计分析软件SPSS10.0来进行分析处理。　　在研究过程中，首先运用描述性统计分析对搜集的资料予以整理，并通过使用主成分分析法来对M公司的年度考核资料的分析，来简化原有的各项考核准则，构建出新的综合考核指标，然后再利用层次分析法，主要通过问卷分析的形式，将新的综合考核指标和原有的考核准则同时列入到问卷中，并对该公司的员工进行问卷调查，以得到公司所有员工对考核指标权重重新分配的观点，并根据调查分析的结果，重新拟定各指标的权重分配，以作为今后绩效考核的基础。同时在研究过程中主要使用相关系数来了解考核方法的信度和效度，以保证整个研究的科学性。　　三、研究结果分析　　样本企业M公司是一家属于广电领域的高科技公司。公司在完成有关人力资源变革后发现许多员工对整个变革并不满意。分析后发现原因在于原有的绩效考核制度没有大的变动，每个人实际绩效与最终所www.cxdguangli.com得报酬并无直接关系。由于绩效考核所提供的信息并不能反映实际的情况，所以据此所得的结果很难使员工满意。因此，为了很好地配合M公司的人力资源变革，首先需要对考核制度的运行现状进行分析，找出其中存在的问题，从而提供较为客观、能真正反映员工实际绩效的考核信息。　　1.原有考核结果的相关分析。在相关分析中主要利用该公司历史时期的考核记录，对数据进行有关离散程度、考核方法的信度及有效性进行分析。首先从考核结果的离散程度来看，各类员工的评议结果的最大值和最小值之间差距很小，反映不出员工之间实际绩效的差距。其次，对考核结果的信度分析主要利用重测信度进行分析。通过随机抽样的结果来看，高层管理者对中层人员考核结果间具有很高的相关性，说明考核者的态度比较一致，其结果的可靠性较高。但中层人员对基层员工所作的评议，普遍达不到显著相关，其结果的可靠性较低。第三，考核结果的有效性分析。从抽样结果分析来看，虽然考核者的打分结果都非常集中，但彼此之间的相关系数却不大。说明考核不但存在宽大心理误差，且对被考核者的认识并不一致。因此，认为不能真实反映被考核者的表现。第四，考核结果的方差分析。据此判别考核者在对考核标准的把握上是否存在差异。结果发现考核者对考核标准的把握存在显著性差异。