怎么建立自我评价体系，怎样进行自我评价

1，怎样进行自我评价

自我评价就是应该有着谦虚的态度，不断的激励自己继续向自己的理想迈进。。自我评价应该是事实求事。要建立在对自己清醒认识的基础上准确的认识和评价自我。每个人对自己的评价都会有高有低。。其实自我评价对自己来说真的很重要。至少在别人看不起你的时候想想自己的评价就知道对自己来说是有多重要！`

怎样进行自我评价

2，如何建立完整的自我价值体系

价值体系的建立其实在我们出生前就已经有了雏形了，就是业力导致的先天习气和潜在的对环境中各种刺激物的应激性高低。其实如果人不刻意去建立价值体系，价值体系也会自动建立的，这通俗的讲就是命运。关键的问题是价值体系有的会给我们带来痛苦，有的会带来安乐，在身口意的造作和感受上会带给我们不同。好的价值体系必然首先是收敛的，不对宇宙的整体信息场输入负面的信息，因为输入负面信息必然得到负面的输出。这一点通俗的讲就是不能伤害众生，要把自己对其他众生乃至宇宙中任何物质、能量、信息的伤害做到最小。当然，完全不伤害是非常困难的，有时无意也会有伤害，但是也应该尽力做到最小化。其次，还要输入正面的信息，这样会得到正面的输出。负面输入是无法得到正面输出的，同理，正面输入是无法得到负面输出的，这是极为精确的，而且是无损的。这比伤害最小化还要难做，因为在正面输入的时候，会不免与信息场中的一些噪音和负面信息相纠缠，这种输入的过程会很艰难，也可能会因为没有智慧和警觉而转为负面输入。

金钱不能代表一个人的价值，每个人都有自己的价值观和人生观,不同的人生观和价值观造就不同的人生和命运,只是要看你想要的是什么样的生活了,当我们没有能力去改变现状和环境时,我们只能去适应它,一个人的价值,不是用金钱来衡量的,如果一个没有爱心的人,做了很多伤天害理的事,可他却拥有别人所不能拥有的金钱和财富。你说他值得人们尊敬吗?生命的价值就像这块石头一样，在不同的环境下就会有不同的意义，一块不起眼的石头，由于你的珍惜、惜售而提升了它的价值，被说成稀世珍宝。还有就是知足常乐，随遇而安。我觉得这并不是一种消极的生活。

如何建立完整的自我价值体系

3，如何建立可操作的人才评价体系

第一步树立公司的管理架构第二步设立公司的职能部门第三步写出部门的职能,是负责哪项工作的第四步设立每个职能部门的工作岗位第五步对每个工作岗位的权利与责任第六步对每个岗位定薪酬标准及绩效考核标准第七步找有能力,有执行力的人才去执行最好的管理:就是每个员工都能管好他自己!设计好一套能让每个岗位的人都能各尽所长,物尽其用,为人才提供清晰明朗的晋升方向及目标.设计一套能让各个层次的人都能分享到企业成功与进步的收获.打造一个利益共同体,能让每个员工都能全身心的投入为企业的发展事业当中来,逐步形成自己的企业文化,我觉得这就是最好的管理体系了.

企业进行人才评价是分析出普通人与人才的重要方法，称为人才评价体系。华为任正非提出过一个观点：一个企业要想生存人才合格是基础，要想壮大评价体系是前提。其核心思想是在说企业中人员不合格则制定的相应目标无法完成，也就不能生存下去，而企业人才的评价体系发生错误，则会带来导向问题。华恒智信研究团队结合多年研究经验，认为可操作的人才评价体系可以分为以下四个种：第一：入职前评价，即上岗评价，主要评价的是人员的个性特点，这是对人员是否能够满足基本上岗需要的评价，是入门的门槛评价，通过最低的任职资格进行评价；第二：任职资格评价，明确员工个人的方向、明确个人的方向，优势，配套的责任所在；第三：业绩评价，即同岗位中如何进行多劳多得的评价；第四：价值评价，华恒智信团队认为，在企业完成以上三个评价后价值评价是未来组织进行评价的发展方向。作为一家科技初创型的企业，中间两个评价是需要先进行细化的部分，细化完成之后有条件的话，可以进行第一个评价，价值评价是其未来人才评价的方向。总之，人才评价对一个企业的壮大是一种导向，其中入职评价，主要解决胜任合格问题；任职评价，解决在岗能力强弱问题；业绩评价，解决同岗多劳多得问题；价值评价，则解决组织中核心能力提升问题。

如何建立可操作的人才评价体系

4，如何建立科学合理的绩效考评体系

建立科学的绩效考核评价体系需要通过以下几个步骤：1、根据组织战略确定组织各方面的目标；2、通过目标确定达到目标需要的支撑指标；3、确定绩效考核的周期；4、确定指标的标准值和权重；5、确定指标值的计算方法和数据采集来源；6、确定绩效考核评价结果应用的标准；7、确定绩效考核的流程。这样，一套比较科学的绩效考核评价体系就建立起来了。

其一：建立明确的组织架构和岗位职责。设计好每个岗位的岗位说明书与作业指导书将是设计考核指标前的一个重要基础性工作，明确每个岗位的职能，实现员工高效管理自己的工作，它是一个动态、持续的过程。其二，设立“精确”的考核指标。考核指标的设定一方面来自于岗位的工作职责，另一方面来自于公司的整体工作任务。指标设定既要有过程指标、也要有结果指标，对工作的态度和能力的考核采用另外加减分的方法，并把体系的目标设定、制定计划、操作原则、实施步骤、目标分解、目标检查、修正完善、实现目标、绩效考核等步骤结合进来，用积分和经验值对员工的能力、价值和综合表现进行全方位量化考核，并将积分和员工的基本薪酬相联系。其三，对考核流程的过程要监督指导。绩效考核有时会变成一部分管理者“人情”的工具，在绩效考核的各关键环节中，对考核的结果要监督，多进行有效的绩效沟通。从某种意义上讲，沟通是绩效管理的灵魂。要让员工参与绩效考核指标的设定，绩效考核从考核指标的确立到实施过程的互动、结果的确定与应用，考核者与被考核者始终要平等沟通。其四，快速使用考核结果，使之起到真正的激励作用。一旦考核结果经双方确定后，考核成绩当月就要体现在员工的浮动薪酬中，同时上级对考核人的考核面谈要让下属体会到您对考核结果的关注。同时，考核成绩半年、一年的汇总可以和员工培训、晋升、年终奖金挂钩，最大限度去激励员工创造更好的工作业绩。最后，绩效管理实施的效果好坏体现的是企业的一种精神。“管事靠计划，管人凭考核”，管理做到最后就只有二项，那就是激励与约束，产生能量场，能够激励优秀的员工，鞭策落后的员工，不仅实现管理的信息化，更是管理互动，管理自我进化的平台，让绩效考核管理能真正起到应有效果。

5，如何进行合理的自我评估

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给大家介绍一篇如何正确地进行一个自我评价，供大家参考一下。每个人都免不了要推销自己，在社会上扮演一定的角色，而推销是否成功，关键在于我们能否正确的认识和评价自己。那么，我们是如何进行自我评价的呢？ “以人为镜”是人们获得自我评价的主要途径，人们总是以周围人们对自己的评价为依据，参照父母、教师、同伴对自己的评价来估价自己。美国心理学家库利认为，周围人们的评价就像一面镜子，我们从这面镜子里看到自己是什么，怎么样。当然，并不是每个人的评价都会对我们产生影响，也不是每个人对我们的评价都同等重要。我们总是将别人对自己的评价进行整合，从而形成自我评价，那些经常出现的评价、那些我们比较重视的评价就成为自我评价的主要内容。然而，绝对平面的“镜面”是不存在的，任何人对我们的评价都难免受他们自己的个性、生活阅历、认识水平和与我们的关系亲疏的影响。邹忌给齐王讲的那个故事也就是这个道理：“吾妻之美我者，私我也；妾之美我者，畏我也；客之美我者，欲有求于我也。”事实上也确实如此，别人对我们的评价犹如“哈哈镜”，有的正确，有的歪曲，有的歪曲得多，有的歪曲得少，哪些客观哪些失真，关键还得靠我们自己去辨别。同时，我...给大家介绍一篇如何正确地进行一个自我评价，供大家参考一下。每个人都免不了要推销自己，在社会上扮演一定的角色，而推销是否成功，关键在于我们能否正确的认识和评价自己。那么，我们是如何进行自我评价的呢？ “以人为镜”是人们获得自我评价的主要途径，人们总是以周围人们对自己的评价为依据，参照父母、教师、同伴对自己的评价来估价自己。美国心理学家库利认为，周围人们的评价就像一面镜子，我们从这面镜子里看到自己是什么，怎么样。当然，并不是每个人的评价都会对我们产生影响，也不是每个人对我们的评价都同等重要。我们总是将别人对自己的评价进行整合，从而形成自我评价，那些经常出现的评价、那些我们比较重视的评价就成为自我评价的主要内容。然而，绝对平面的“镜面”是不存在的，任何人对我们的评价都难免受他们自己的个性、生活阅历、认识水平和与我们的关系亲疏的影响。邹忌给齐王讲的那个故事也就是这个道理：“吾妻之美我者，私我也；妾之美我者，畏我也；客之美我者，欲有求于我也。”事实上也确实如此，别人对我们的评价犹如“哈哈镜”，有的正确，有的歪曲，有的歪曲得多，有的歪曲得少，哪些客观哪些失真，关键还得靠我们自己去辨别。同时，我们也并不是一面“平面镜”，我们在整合别人对自己的评价的同时，已经用了“折射”技术，对别人的评价进行了加工。而加工的结果，是歪曲得更厉害了，还是比较客观了，也受我们自己的主观因素的影响。苏东坡感慨说：“不识庐山真面目，只缘身在此山中”，我们在进行自我评价时免不了渗入感情成分，那些比较顺耳的表扬之词往往更容易为我们接受，而那些逆耳的批评则往往为我们所排斥。俗话说：“人贵自知。”生活的面貌是由我们自己塑造的。我们要学会接受自己，看清自己的长处和短处，既不否定自己的优势，也不讳言自己的缺陷。正确的评价自己，才能为自己找准人生的坐标，为自己准确的定位，从而获得成功和幸福。还有很多相关的文章，请浏览【自我评价】全面地了解自我评价进一步去认识自我评价

6，如何进行自我评价

自我评价是心理学中自我意识的一个方面，是指人对自身条件、素质、才能等各方面情况的一种判断。大学新生对自我的评价得当与否，将直接影响到大学生活中的学习效能、职业选择和事业奋斗中的自信心正确地进行自我评价一般可以通过两种渠道：直接的自我评价和间接的自我评价。进行直接的自我评价，首先要认识到自己的自然条件，包括健康情况、心理状态、情感特点、兴趣倾向、知识水准、专业特长、智力情况、能力特点，还可以测定一下自己的生物节律周期、智商指数、气质类型、性格类型等作为参考。其次，是用自己在不同领域的实践中（如对各个科目的学习）取得的不同成绩相比较，以发现自己的长处，确定奋斗的目标。间接的自我评价法，是指通过与他人行为的对照及情况的对比，发现自我认识的错位。"不识庐山真面目，只缘身在此山中"，这是一些人不能对自己作出正确的自我评价的原因之一。当事者迷，那么就不妨用与他人相比较的方法及用自己在不同领域中取得的不同成果比较的方法鉴别一下。对女大学生来说，她们在自我评价的问题上常常会具有两重性，一方面好幻想，把个人的境遇、发展、前途勾画得绚烂多彩；另一方面又常常低估自己的才智和工作能力，自我评价常常是过谦的甚至是比较自卑的。 "天生我材必有用"、"尺有所短，寸有所长"，每个人都有自己的长处和短处。有的人可能不辨音律，但却有高超的组织才能；有的人也许不解数字之谜，但却心灵手巧，长于工艺；有的人可能不会琴棋书画，但酷爱大自然，精于园艺；有的人或许记不住许多外语单词，但有一副动人的歌喉，擅长文艺。正确的自我评价是帮助我们作出正确的奋斗方向的前提。在实践的鉴别中，在与他人的比较中，要使思维方法尽可能地全面些、辩证些、灵活些。人的知识、才能通常是处于离散、朦胧状态的，需要人们不断地挖掘、发现和开发。从个人兴趣爱好、思维方式的特点、毅力的恒久性、已有的知识结构、献身精神与果敢魅力等多方面进行全面的考察和测试，将为你作出科学的自我评价提供有益的帮助。

正确地进行自我评价一般可以通过两种渠道：直接的自我评价和间接的自我评价。进行直接的自我评价，首先要认识到自己的自然条件，包括健康情况、心理状态、情感特点、兴趣倾向、知识水准、专业特长、智力情况、能力特点，还可以测定一下自己的生物节律周期、智商指数、气质类型、性格类型等作为参考。其次，是用自己在不同领域的实践中（如对各个科目的学习）取得的不同成绩相比较，以发现自己的长处，确定奋斗的目标。间接的自我评价法，是指通过与他人行为的对照及情况的对比，发现自我认识的错位。"不识庐山真面目，只缘身在此山中"，这是一些人不能对自己作出正确的自我评价的原因之一。当事者迷，那么就不妨用与他人相比较的方法及用自己在不同领域中取得的不同成果比较的方法鉴别一下。天生我材必有用"、"尺有所短，寸有所长"，每个人都有自己的长处和短处。有的人可能不辨音律，但却有高超的组织才能；有的人也许不解数字之谜，但却心灵手巧，长于工艺；有的人可能不会琴棋书画，但酷爱大自然，精于园艺；有的人或许记不住许多外语单词，但有一副动人的歌喉，擅长文艺。正确的自我评价是帮助我们作出正确的奋斗方向的前提。在实践的鉴别中，在与他人的比较中，要使思维方法尽可能地全面些、辩证些、灵活些。人的知识、才能通常是处于离散、朦胧状态的，需要人们不断地挖掘、发现和开发。从个人兴趣爱好、思维方式的特点、毅力的恒久性、已有的知识结构、献身精神与果敢魅力等多方面进行全面的考察和测试，将为你作出科学的自我评价提供有益的帮助。

7，如何建立价值评价体系呢

价值评价体系目前在国内来说还是一种相对比较新的评价系统。企业的评价系统大致可以分为以下四个层次：第一、岗位评价系统，主要针对不同岗位之间的评估。例如，企业中一般业务部门的薪酬要高于职能部门，采取的便是这种评价系统；第二、任职评价系统，主要针对岗位胜任的评估。例如，当业务部人员比较年轻，相对经验不足，而职能部员工经验丰富时，此时采用岗位评估系统进行评价就会存在一些问题，任职评价系统就可以解决这些问题；第三、业绩评价系统，主要针对同岗位人员的评估。同一岗位上由于个人能力的差异，员工业绩水平也不相同，该系统更侧重对同岗位多劳多得的评价；第四、价值评价系统，主要针对员工自身的价值进行评估，更加体现员工自身的能力价值。由上述评价体系的发展阶段可以看出，企业在建立价值评价体系时首先应该结合自身发展阶段，认真思考自身发展过程中是否已经为价值评价体系的建立奠定好基础，反思自身是否具备建立价值评价体系的条件；其次，评价系统的建立不是简单的确立考核指标，其关键在于通过岗位评估发现能够真正反映岗位价值的价值点。而究竟哪些指标能够真正的反映出该岗位的价值呢？这需要领导层、核心骨干及善于思考的员工的积极参与，如果企业条件允许的话，可以和专业第三方进行合作，效果可能会更好；最后，企业在建立价值评价体系时应与激励机制相挂钩，这样才能使价值评价体系真正落实到实处。华为任正非曾提出如下观点，一个企业的员工如果不合格其便发展不起来，而一个企业缺少正确的价值评价系统则无法壮大。由此可以看出，价值评价体系对企业发展具有重要作用。总之，企业在建立价值评价体系时应结合其自身发展阶段，做好前期准备工作，通过调动领导层、核心骨干等参与的积极性、邀请专业第三方参与等方式对不同岗位的价值点进行正确的确认与评估，并且在建立的过程中注意与企业相关激励机制相联系，将价值评价体系落实到实处，建立真正的价值评价体系。

付费内容限时免费查看回答企业在建立价值评价体系时首先应该结合自身发展阶段，认真思考自身发展过程中是否已经为价值评价体系的建立奠定好基础，反思自身是否具备建立价值评价体系的条件；其次，评价系统的建立不是简单的确立考核指标，其关键在于通过岗位评估发现能够真正反映岗位价值的价值点。而究竟哪些指标能够真正的反映出该岗位的价值呢？这需要领导层、核心骨干及善于思考的员工的积极参与，如果企业条件允许的话，可以和专业第三方进行合作，效果可能会更好；最后，企业在建立价值评价体系时应与激励机制相挂钩，这样才能使价值评价体系真正落实到实处。华为任正非曾提出如下观点，一个企业的员工如果不合格其便发展不起来，而一个企业缺少正确的价值评价系统则无法壮大。由此可以看出，价值评价体系对企业发展具有重要作用。总之，企业在建立价值评价体系时应结合其自身发展阶段，做好前期准备工作，通过调动领导层、核心骨干等参与的积极性、邀请专业第三方参与等方更多3条

人力资源管理的基本任务是实现企业价值最大化的同时，实现个人价值最大化。企业价值最大化需要员工全力创造价值，如实现工作目标、提高工作技能、认同公司的价值观等等；个人价值最大化则需要给员工合理分配价值，如发放工资奖金、表扬认可、营造良好的工作氛围乃至给员工配售股权/期权等等。员工分配价值的依据是他所创造的价值，这就涉及到如何对员工创造的价值或价值创造的要素进行评价。对于企业来说，只有解决好价值创造、价值评价、价值分配这一条价值链的连接和平衡，才能促使员工有持续的动力去创造价值，换言之，才能构筑员工的动力机制。可以说，全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值构成了人力资源管理的核心主线。价值评价体系是对人力资源创造的价值或价值创造的要素（如绩效、能力、行为、态度等）进行系统和科学评价的一整套标准、过程和方法。价值评价是人力资源管理的重点和难点，而往往也是容易被忽视的环节。由于价值评价的标准比较难定义，衡量起来也比较困难，常使企业管理者有畏难情绪，即使做起来也往往流于形式。有些企业管理者则过于关注价值创造，一味强调员工付出，甚至很少注意对员工创造的价值进行评价。总体来讲，企业在价值评价中通常会遇到以下几类问题： 1)导向性问题：与战略脱节，与经营目标脱节，未反映公司的价值导向；2)客观性问题：评价没有客观和可衡量的依据，凭印象、拍脑袋评价；3)系统性问题：评价形式和体系不完整，评价要素不完善；4)差别性问题：拉不开差距，评价大锅饭或轮流做庄；5)及时性问题：信息不及时，评价不及时。如何建立有效的价值评价体系？如何对绩效、责任、能力、行为、态度、知识、经验、技能等进行科学合理的评价呢？关键要从企业的终极价值――使命和愿景出发，基于企业的战略目标和核心价值观建立以下四大核心评价体系： 1.基于责任的职位评估体系职位是组织的最小单元，也是员工创造价值的载体。职位的每一项责任或职责代表了一组创造价值的具体任务或活动。基于责任的职位评估实际上是对企业各项创造价值的活动进行评估，并最终确定职位的大小，作为基本的价值评价标杆。 2.以kpi为核心的绩效评价体系绩效反映了员工创造价值的最终结果，必须与企业的战略目标保持高度的一致性，这一目的主要通过kpi体系实现。kpi设立可以根据平衡记分卡的四个维度来设立，或者根据企业自身的关键结果领域（kra）来分解，后者更能体现企业的特点。 3.基于能力模型（competence model）的潜能评价体系任职者取得良好绩效很大程度上取决于其具备该职位所需的能力（competence），尤其是的5－8项关键性的能力。职位的能力模型还必须与公司的核心价值观保持一致，如团队协作的能力。评价员工的能力，既可以反映员工在当前职位的胜任程度和潜力，又为晋升和调换职位提供了依据。 4.以任职资格为核心的职业化行为评价体系这里的任职资格是绩效、知识、经验、技能、能力、态度等方面的综合性和体现在行为上的表现，是一整套的行为标准。任职资格不仅要回答能做什么，还要回答做得怎么样。通过任职资格考察和认证，将员工职业化行为的评价落到实处，不仅从根本的行为上牵引员工创造价值，而且推动员工职业化发展的实现。在实际操作上，企业可以根据现实情况循序渐进地建立这四大核心评价体系。如企业可以先建立职位评估体系和绩效评价体系，有相当基础后再建立能力模型和能力评价体系，最后再推行系统的任职资格体系。

建立一整套价值观体系与价值尺度体系。价值尺度须与价值观适配。