怎么让员工稳定，怎么样可以让员工更加稳定

1，怎么样可以让员工更加稳定

工资加福利有得保证，最好的方法，让员工成为公司的股东，

作为企业领导要有亲和力，要把员工当家人一样对待，要关心员工的生活，让员工感到企业的温暖，尽可能提高员工的福利待遇，让员工觉得，在单位就好象在家一样舍不得离开。

怎么样可以让员工更加稳定

2，如何稳定员工的心

你问这个问题，说明你至少是个领导！员工要很好的在贵公司工作，贵公司必须满足两个条件中的一个：1，贵公司的待遇非常可观，2.贵公司能让其感到有归属感！说句最通俗的话就是：农村有对联写的是“上天言好事，下界保平安”，你在你员工的眼里就是他们的“神”。只要你能“上天言好事，下界保平安”，那么你的员工一定会踏踏实实跟你一走到底！

沟通并使得工作环境和谐轻松

如何稳定员工的心

3，怎样让一个单位的员工干活积极和人员稳定

增加奖惩制度，有罚也有奖。管理者的管理方法如何？日常与员工的沟通交流如何？是否懂得人员的管理日常需要组织些员工活动，增加员工文化生活且能增进相互及对公司的感情增设员工意见箱，专人管理。

医保有单位的就是在职的每月也往卡上划账3.1~3.7%（缴费基数的）医保个人账户。灵活就业人员社保，到退休年纪后经社保审核，能够享受职保退休待遇的（连续参保25年或30年，不够的办理工龄一次性补缴），好像也有个人账户吧。

首先得让所有员工对公司充满希望，员工自己觉得老板或主管对自己工作的肯定，对自己的建议很尊重很重视，也要经常奖励和鼓励表现好的员工。

怎样让一个单位的员工干活积极和人员稳定

4，如何做好职工稳定工作

我认为首先应该让员工很清楚的知道在他所在的企业里能得到什么，获得什么。让员工看到未来。看到希望。其次要了关心员工，让员工感受到企业的氛围以及上级的关心。还有一个就是及时了解员工的心理问题，一个员工有离职的想法的原因是有多方面的，你要帮助员工解决问题，化解矛盾这样才能更好的避免员工的流失。简单说就这么些。。希望能一起探讨~！

不管怎么说，多从职工的角度考虑，替他们找想！像我们公司，4个月不发工资，也没有什么交代，根本不管我们死活！郁闷，难过生气！我打算过年了就辞职！

接近年底，跳槽，或者有跳槽计划的人可能不少，稳定职工有一定的困难。想稳定职工，不是一时一事，就能做好的，职工跳槽也不是一时一事造成的，所以，人力资源管理部门要设计一个系统的职工保留方案。

摘要：随着社会的进步、石油化工建设单位体制改革的深入推进和企业的发展，职工的思想受价值、利益、环境、性格、经历等诸多因素影响而呈现出多样性、多变性和不稳定性。如何在新形势下做好一线施工企业职工的思想稳定工作，充分调动职工的主动性和积极性，保证职工队伍稳定，进而保证企业安全生产和持续发展，是每个企业必须高度重视并认真应对的一项十分重要的工作。（剩余4764字）

5，如何提升新员工稳定性

如何提升新员工的稳定性尊重员工，激励员工。有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用。以事业留人、以感情留人、以待遇留人。

最近一直在思考为什么新人离职率比老员工离职率高.特别是三个月试用期内的员工.当稳定性成为我们公司招聘的最大瓶颈时,在制定招聘计划时我就在想,针对这个岗位,什么样的员工才会稳定?比如招聘一个商务文秘,这个岗位的工作很简单,但是属于闲时很闲,忙时很忙的一类,显然,这样的一个岗位,女性应聘者绝对占多数,可是,一味的招聘女性商务文秘,显然会导致这类岗位男女不平衡的局面,而且在接待来访客户时(客户一般为男性,且人数多为6~8人),女性显然有很多的不方便,如此一来,一个销售中心配备一男一女两个商务文秘是必须的.而男性对自己的期望相对于女性来说会更高一些,对自己未来的发展也会更加的注重,一般来说,一个大专应届毕业生,大概20~22岁,试用期期间,注重培训,注重提高,将公司的培训和氛围看成自己选择公司的重点；一年以后,大部分的男职工会考虑感情问题,并且因为感情问题而对自己的未来做一个完整的规划,这时,这样的员工会在薪金、职位上考虑的更多一些，如果这时没有给他一个较为明确的新酬提升空间和职位晋升空间，较为优秀的员工就会选择另谋发展，对于公司来说，培训这类岗位的一个毕业生从熟悉公司——熟悉岗位——独立工作——熟练工作至少需要一年的时间，也就是说，公司刚将其训练合格，他很可能就将为其他公司所服务。因此，针对这类岗位的员工，要想提高稳定性，公司首先要做的就是缩短培训期，将一年缩短为三个月，我想，如果培训工作做到位，这也不是一件难事。让员工在三个月内就让能力有大的飞跃，对于员工来说，无疑是给了他十足的成就感以及对于公司的信任感。其次，在三个月试用期过后，公司已基本了解该员工的工作及能力发展空间，如果确定要与这名员工长期稳定的发展，那么就该针对其做一个相应时段的职业发展规划，对其建立合理的考评方案，最基本的是让员工知道他的薪资增长点在哪里？职位增长点又在哪里？那么，除非特殊原因，一般的员工稳定3年不成问题。由此可以看出，公司必须在培训、考评、薪酬、晋升机制相对完善，才能从根本上解决员工稳定性问题。在蚊虫攻击下，突然就思考了很久的问题做了简单的整理，基本还停留在提出问题的阶段。整个思绪还是比较混乱。希望下次能有更加有条理的思路来解决人力资源工作中碰到的种种疑问。

6，如何稳定员工队伍

做好三方面工作，就可以稳定员工队伍：1、工资待遇给足2、工作环境舒心3、规章制度公平合理有了这些条件做依托，员工干工作舒舒服服，肯定能稳稳当当的。

任何一家酒店要想立足于社会，并有所发展，必须有维持酒店经营的资源，其中人力资源是最重要的。但就目前而言，中国酒店业的人力资源开发不是很理想，特别是员工流失过高这就造成财力、物力、信息等资源使有效率低下，服务质量和商品质量难以得到有效的保证员工流失问题一直是困扰酒店管理者的难题，如今已得到重视。如何解决员工流失问题成为目前最需要解决的问题。本资料首先分析了产生酒店员工流失严重的原因，接着针对酒店餐饮行业当下的实际情况给出了具体的对策，相信会对各位酒店餐饮同行解决员工流失问题、稳定员工队伍产生积极的帮助作用。以下是本资料的详细内容：一、酒店员工流失产生的原因员工流失往往由多种原因引起，结合酒店业的特点，我们从个人特征、工作内容、收入与福利、工作环境、个人职业生涯发展几个方面着手，对酒店员工流失的原因进行探讨。 1.个人特征研究表明，年龄是影响员工流动的重要原因。一般来说，年龄与流动存在高度的负相关关系，年轻的比年老的有更多的流动性。酒店从业人员平均年龄较小，处于变换工作频繁的年龄阶段。任职时间与流动率之间也同样存在高度的负相关关系，任职时间越短，流动性越高，大多数辞职都发生在工作刚开始的前三年内。另外，酒店员工的个性特征也是导致流失的主要因素，因为个性决定了员工的职业兴趣。一些性格内向，高自尊、高冒险性格的员工流动率也偏高。 2.工作内容与性质酒店业从业人员大多是一些思想活跃、人际沟通能力强、性格外向的年轻人，他们中的大多数人对职业从不抱从一而终的思想，一旦碰到条件更好、收入更高，相对更稳定的工作诱惑时即跳槽而去。酒店业属于服务类行业，在我国酒店业中，普遍认为酒店工作是吃青春饭的行业，在这种观念支配下，酒店员工也很难安心工作，跳槽也就成了他们经常考虑的事。另外，受传统思想观念影响，一些员工认为自己所从事的工作低人一等，因而一旦有机会，他们就会到其它行业中找工作。工作压力大也是导致员工流失的重要因素，许多酒店工资采用考核制度，员工只要犯一点过失，就会扣罚员工的工资或奖金，而且，国内酒店客人素质良莠不齐，员工稍有不慎就要面临客人的投诉，这使得员工整天工作在一种很大的压力下。长期下来，员工可能会觉得身心俱疲，从而选择离职。 3.薪酬与福利相对工资水平是影响员工流动的最重要因素，在20世纪80年代和90年代初，酒店行业在我国属于高收入行业，进入九十年代中期以来，酒店建设规模的进一步扩大，酒店进入到买方市场，酒店员工收入相比一直没有较大增长；同时，越来越多的新兴高薪行业如it业、通讯电子业以及其他外资企业不断兴起，酒店业原先的高收入优势不再存在。甚至明显弱于其他许多行业，而且，我国酒店业还存在着薪酬制度不合理、雇佣保障体系不健全等现象。

7，浅谈如何保持员工队伍稳定性

卓越的银行来自于卓越的员工，塑造一支高素质的员工队伍，是农行兴旺发达的本源。当前，随着金融改革进程的不断深入，建行、中行、工行已完成股份制改造，而我们农行总体改革方案尚未明朗，面对种种改革的传言和风波，必然对员工队伍的心态稳定产生动荡和波动。本文就怎样充分发挥金博士品牌效应进一步凝集人心、鼓舞士气，保持员工队伍的稳定，促进各项业务经营的健康持续发展提出几点看法：　　一、员工跳槽成因分析　　有一些优秀员工，甚至重点培养的员工，不顾农行的挽留，撒手而去，留给我们无尽的叹息。似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。我们知道，员工离开农行，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开农行、另谋高就。那么，是不是每位员工都是不安分守己的，都想跳槽呢？答案当然是否定的。因此，作为一家尚未完成股改的国有商业银行，用人机制还不完善的企业，要想留住想要跳槽的优秀员工，首先要弄清他们离职的真正原因。　　（一）外在因素：1、同行业互挖墙脚唆使员工离职。很多银行，特别是在泉州新设立的中小股份银行，为了使自己有更好的发展，成立之初就开始着手挖同行业的墙脚，而员工一旦有更好的银行向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。2、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。　　（二）内在因素：影响员工流动的内在因素是多种多样的，重点可归纳为以下3条。1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。2、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。 3、企业薪酬水平。薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。　　实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工非常规性流动问题。　　二、保持员工队伍稳定的对策　　泉州农行在新一届班子的领导下，经过全体员工的努力，我行各项业务经营已上升到一个良性的发展平台上。且金博士品牌经过三年的发展，经过全体员工的精心呵护，已发展成为市场客户青睐、权威机构认可、学术界高度关注的知名品牌，已成为我行争夺高端客户市场、留住优秀人才的"利器"。　　（一）加强金博士企业文化建设，营造良好的文化氛围　　一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。因此，我们要一如既往地树立"做企业、做市场、做品牌"的经营理念，对内极力营造一个"和谐、轻松、公正、公平、进取、团结"的文化氛围，给每个人以实现自身价值和展示才能的舞台，鼓励员工学习进取与创新，构建充满活力的机制，......点击查阅全文......↓